ویژگی های قرارداد کار/ قرارداد کار را چگونه تعریف کنیم؟

قرارداد کار؛ عبارت است از قراردادی کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیرموقت برای کارفرما انجام می دهد.

روزنامه فرصت امروز: در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می شود، شروط مذکور در قرارداد کار یا تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در قانون کار منظور نکند.

حال به «ویژگی های قرارداد کار» بپردازیم. . . .

برای صحت قرارداد کار در زمان انعقاد قرارداد رعایت شرایط زیر الزامی است:

  • الف)مشروعیت مورد قرارداد
  • ب)معین بودن موضوع قرارداد
  • ج)عدم ممنوعیت قانونی و شرعی
  • د)طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر.

شایان ذکراست اصل بر صحت کلیه قراردادهای کار است مگر آنکه بطلان آنها در مراجع ذی صلاح به اثبات رسد.

قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین باید حاوی موارد زیر نیز باشد:

  • نوع کار یا حرفه یا وظیفه ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد
  • حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن
  • ساعات کار
  • تعطیلات و مرخصی ها
  • محل انجام کار
  • تاریخ انعقاد قرارداد کار
  • مدت قرارداد

در مواردی که قرارداد کتبی باشد قرارداد در چهار نسخه تنظیم می شود که یک نسخه از آن به اداره کار محل و یک نسخه نزد کارگر و یک نسخه نزد کارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی کار و در کارگاه هایی که فاقد شورا هستند در اختیار نماینده کارگر قرار می گیرد. اما ببینیم منظور از «دوره آزمایشی کار» چیست؟ طرفین با توافق یکدیگر می توانند مدتی را به نام دوره آزمایشی کار تعیین کنند.

در خلال این دوره هریک از طرفین حق دارد بدون اخطار قبلی و بی آنکه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد، رابطه کار را قطع کند. درصورتی که قطع رابطه کار از طرف کارفرما باشد وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بود و چنانچه کارگر رابطه کار را قطع کند کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود و مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود.

 حداکثر این مدت برای کارگران ساده و نیمه ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالای سه ماه است.

منظور از «قراردادهای کارمزدی» چیست؟

کارمزد عبارت است از مزدی که بابت انجام مقدار کاری مشخص که از نظر کمی قابل اندازه گیری یا شمارش باشد به ازای هر واحدکار تعیین و پرداخت می شود.

کارمزد برحسب آنکه حاصل کار موردنظر مربوط به یک نفر یا یک گروه مشخصی از کارگران یا مجموعه کارگران کارگاه باشد به ترتیب به صورت کارمزد انفرادی، کارمزد گروهی و کارمزد جمعی تعیین می شود. در نظام کارمزد گروهی و جمعی باید علاوه برشغل هر یک از کارگران، سهم هر یک در میزان فعالیت و کارمزد متعلقه از قبل مشخص شود و موضوع موردقبول کارگران باشد.

قرارداد کارمزدی: برحسب آنکه نخستین واحد یا قطعه، ملاک محاسبه کارمزد قرار گیرد ساده و چنانچه برای مازاد بر تعداد مشخص باشد، ترکیبی است. در صورت ترکیبی بودن، نرخ کارمزد تعیین شده نباید کمتر از جمع مزد ثابت تقسیم بر تعداد کاری که مزد ثابت بابت آن تعیین شده است، باشد. . . .

و در صورت توقف کار به واسطه قوای قهریه یا حوادث غیرقابل پیش بینی که وقوع آن از اراده طرفین خارج باشد مقررات ماده ۱۵ قانون کار اجرا خواهد شد. ولی هرگاه عوامل توقف کار برای کارفرما قابل پیش بینی بوده و خارج از اختیار کارگر باشد، کارفرما علاوه بر مزد ثابت در مورد قرارداد کار ترکیبی مکلف به پرداخت مزد مدت توقف کار به ماخذ متوسط کارمزد آخرین ماه کارکرد کارگر خواهد بود. در صورت بروز اختلاف، تشخیص موراد فوق با وزارت کار و امور اجتماعی است.

نحوه محاسبه حقوق و مزایا در قراردادهای کارمزدی چگونه است؟

مجموع مزد کارمزدی که براساس آیین نامه به کارگر پرداخت می شود، نباید کمتر ازحداقل مزد قانونی به نسبت ساعات عادی کار باشد.  ارجاع کار اضافی به کارگران کارمزدی علاوه بر ساعات عادی کار و نیز کار نوبتی و کار در شب برای آنان تابع مقررات قانون کار است.  ماخذ محاسبه فوق العاده نوبت کار یا شب کاری کارگران کارمزد نرخ کارمزد آنهاست.

چنانچه به جای روز جمعه روز دیگری به عنوان تعطیل هفتگی توافق شده باشد نرخ کارمزد و نیز مزد ثابت  (در مورد قرارداد کار ترکیبی) در روز جمعه ۴۰درصد اضافه می شود.  نحوه محاسبه مزد روزهای تعطیل و جمعه و روزهای تعطیل رسمی و مرخصی کارگران کارمزد تابع ماده ۴۳ قانون کار است.

هر گاه قرارداد کارمزدی به صورت پاره وقت  (کمتر از حداکثر ساعات قانونی کار) باشد، مزایای رفاهی انگیزه ای به نسبت ساعات کار مورد قرارداد و به ماخذ ساعات کار قانونی محاسبه و پرداخت می شود.

ماخذ محاسبه مزد، حقوق، حق سنوات و خسارات و مزایای پایان کار موضوع مواد ۱۸، ۲۰، ۲۷، ۲۹، ۳۱، ۳۲ قانون کار در مورد کارگران کارمزد، میانگین مجموع پرداختی ها در آخرین ۹۰ روز کارکرد کارگر است.

احتمال تغییر گسترده قراردادهای کار

پس از لغو بخشنامه جنجالی وزارت کار درباره ممنوعیت امضای قراردادهای کاری زیر یکسال در مشاغل دائم، حالا دستورالعمل جدیدی رونمایی شده که براساس آن، روش پرداخت حقوق مشمولان قانون کار توافقی شده است.

به گزارش مهر، مدتی پیش وزارت کار در گزارشی رسمی اعلام کرد بیش از ۹۳ درصد کل قراردادهای شغلی در بازار کار، موقت و به صورت غیردائم منعقد می شود. از این رو، پیشنهاد شده بود قراردادها در تمامی مشاغل با ماهیت دائم رسمی شوند و از سوی دیگر، کارفرما نیز حق اخراج داشته باشد.

در واقع وزارت کار در مدل پیشنهادی خود که اندکی بعد نیز متوقف شد، عنوان کرده بود که برای ساماندهی قراردادها و خروج قراردادهای کاری از آشفتگی فعلی، تمامی قراردادهای موقت دائمی شوند ولی کارفرما نیز اختیار داشته باشد تا با نیرویی که امکان ادامه همکاری وجود ندارد، قطع ارتباط شود.

پس از آنکه این پیشنهاد پذیرفته نشد و به نوعی نیز رد شد، وزارت کار ابلاغیه جنجالی ممنوعیت امضای قراردادهای زیریکسال را در مشاغل با ماهیت دائم و مستمر صادر و به تمامی واحدهای مشمول قانون کار کشور ابلاغ کرد اما این ابلاغیه جسورانه نیز تنها یک هفته دوام آورد و گفته می شود با فشار سنگین کارفرمایان و دولت، وزارت کار مجبور به لغو ابلاغیه ساماندهی قراردادها شد.

دستورالعمل شماره ۴۱ چیست؟

کارشناسان بازار کار مطرح کرده بودند که اگر اجازه می دادند تا دستورالعمل شماره ۴۰ وزارت کار اجرایی می شد، قطعا این امیدواری وجود داشت که پس از سال ها یکی از مشکلات تاریخی و اختلافات قدیمی کارگران و کارفرمایان دستکم در مسیر حل و فصل قرار گیرد.

حالا نمایندگان کارگری کشور می گویند وزارت کار دستورالعمل دیگری با شماره ۴۱ به ادارات کار استان‌ها ابلاغ کرده که دوباره به مسئله جنجالی و پُر سر و صدای قراردادهای کاری می پردازد. اما اینبار وزارت کار پیشنهادات دیگری را به منظور اصلاح قراردادهای کاری مطرح کرده و راسا نیز برای اجرا به واحدهای تابعه خود در استان ها ابلاغ کرده است.

هادی ابوی با اعلام اینکه وزارت کار دستورالعمل شماره ۴۱ درباره ساماندهی قراردادهای کاری مشمولان قانون کار را تهیه و ابلاغ کرده است، گفت: این دستورالعمل جدید توضیحاتی درباره نحوه تنظیم قراردادهای کاری می دهد که نمونه آن نیز تهیه و به ادارات کار استان‌ها برای اجرا، ابلاغ شده است.

عضو هیات مدیره کانون عالی انجمن‌های صنفی کارگران ایران اظهارداشت: هرچند تاکیدات خوبی در این مدل جدید از قراردادها شده ولی ما به دنبال این هستیم که وزارت کار به عنوان مجری ساماندهی قراردادها کار را جدی بگیرد، در غیر این صورت نمی توان انتظار داشت با صدور دستور و بخشنامه مشکل بازار کار حل شود.

۳ مدل قرارداد جدید کار

ابوی خاطرنشان کرد: تمهیدات جدید اندیشیده شده خوب است اگر وزارت کار در این امر نظارت داشته باشد. اینکه در قانون کار آمده که قراردادها باید در ۴ نسخه تنظیم شوند و علاوه بر آن، قرارداد دائم و موقت نیز مشخص باشد؛ باید از سوی وزارت کار پیگیری و به اجرا گذاشته شود.

این مقام مسئول کارگری کشور ادامه داد: در تبصره های مختلف قانون کار از جمله ماده ۱۰، شرایط قرارداد موقت کار توضیح داده شده و وزارت کار باید به عنوان ناظر، اصلاح قراردادهای کاری را دنبال و اجرای آن از سوی کارفرمایان و واحدهای مشمول قانون کار را بخواهد.

وی، لازمه امضای قراردادهای کتبی را تنظیم در ۴ نسخه دانست و بیان داشت: نمایندگان کارگران به دنبال این موضوع هستند که دریافتی ها باید به حساب های بانکی واریز شود و با توجه به پیشرفت هایی که حاصل شده، این کار به آسانی قابل انجام است اما برخی کارفرمایان از پذیرش این موضوع خودداری کرده و طفره می روند.

ابوی با بیان اینکه وزارت کار باید به تکلیف قانونی خود عمل کند اظهارداشت: در تیپ جدید قراردادهای کاری، اشتغال دائم، موقت و کار معین مشخص شده و در ابلاغیه تاکید شده که ادارات کار بر تعیین تکلیف نوع قراردادها، نظارت داشته باشند.

واریز حقوق به حساب بانکی توافقی شد

عضو هیات مدیره کانون عالی انجمن‌های صنفی کارگران ایران اظهارداشت: در یک بند دیگر از بخشنامه شماره ۴۱، وزارت کار اعلام کرده که کارگر و کارفرما می توانند توافق کنند تا شماره حساب افراد در قرارداد ذکر و تمامی پرداختی ها به آن حساب انجام شود.

این مقام مسئول کارگری کشور تصریح کرد: بحث بعدی این است که برخی کارفرمایان نگرانند و می گویند ممکن است با دائمی شدن قراردادها، مشکلاتی در روند کار به وجود بیاید و حتی اگر کارگاه تعطیل شد، تکلیف چیست؟ که وزارت کار گفته شروطی می تواند در قرارداد بیاید مشروط به اینکه عقلانی و بر اساس قانون باشد و شرط غیرمنطقی نیز پذیرفته نیست.

به گفته ابوی، این دستورالعمل در حال حاضر از سوی وزارت کار به ادارات کار استان ها ابلاغ شده تا عملیاتی شود. البته اگر قرار باشد دستورالعمل‌ها مورد توجه ادارات کار نباشند و اجرا نشوند، نمی توان انتظار داشت ساماندهی قراردادها اتفاق بیفتد.

نمونه قرارداد کار موقت

نمونه قرارداد کار موقت

نمونه قرارداد کار موقت

 

این قرارداد بر اساس مفاد ماده ۲ قانون کار جمهوری اسلامی ایران ، فی ما‌بین؛

“آقا / خانم …………. ” به شماره شناسنامه ……………………….، کد ملی ………………………..، صادره از ……………………….، تلفن ثابت ……………………….، تلفن همراه ……………………….، به آدرس ……………………………………………..

که ازین پس « کارفرما » نامیده خواهد شد و

” آقا / خانم ………….” به شماره شناسنامه ……………………….، کد ملی ………………………..، صادره از ……………………….، تلفن ثابت ……………………….، تلفن همراه ……………………….، به آدرس ……………………………………………..

که ازین پس « کارگر » نامیده خواهد شد، به منظــور انجام موضوع قرارداد منعقد مي­گردد و طرفين ملزم و متعهد به اجراي مواد و اصول آن مي­باشند.

تبصره : این قرارداد جهت کار موقت با توجه به بند (و ) از ماده ۱۰ قانون کار بین طرفین تنظیم گردیده است .

  • مدت قرارداد : مدت این قرارداد ……………… ماه است که شروع آن از تاریخ …………….. و پایان آن تاریخ ………………… می باشد و محل انجام کار ، واقع در دفتر مرکزی شرکت به نشانی …………….. می باشد .

 تبصره : ۱/۳ ماه از ابتدای مدت این قرارداد جنبه آزمایشی دارد و در حین و پایان مدت مذکور چنانچه نحوه خدمت کارگر فوق الذکر مورد تایید کارفرما نباشد طبق مقررات قانون کار به این قرارداد خاتمه داده خواهد شد .

  موضوع قرارداد : انجام خدمت در قسمت ……………. شرکت می باشد و آقای / خانم ………………. متعهد است که وظایف محوله را با رعایت مقررات و طبق شرح وظایف ابلاغ شده به ایشان انجام دهد .

  • ساعت کار : ساعت کار شرکت معادل ۴۴ ساعت کار در هفته می باشد و در صورت انجام کار اضافی ، طبق مقررات قانون کار مزایای اضافه کار به کارگر پرداخت خواهد شد .
  • حق السعی :

۴-۱) حقوق ماهیانه : ………………. ریال

۴-۲) حق جذب ماهانه : ……………. ریال

۴-۳) خواربار و مسکن : …………… ریال

۴-۴) کمک عائله مندی :……………….. ریال

۵-۴) سایر مزایا : ……………………. ریال

تبصره : مالیات بر حقوق و مزایا و کسورات مربوط به حق بیمه تامین اجتماعی و سایر کسورات قانونی از دریافتی ماهانه کارگر کسر و خالص پرداختی از طرف کارفرما به نامبرده پرداخت خواهد شد .

۵) خانم / آقای ……………….. طی مدتی که برای کارفرما کار می کنند حق استفاده از تعطیلات رسمی و مرخصی استحقاقی سالیانه را براساس مقررات قانون کار دارا خواهد بود .

۶) این قرارداد پس از پایان خدمت از سوی هر یک از طرفین قابل فسخ خواهد بود ولی در حین اجرای آن نیز با توافق طرفین و پرداخت حق سنوات معادل یک ماه آخرین حقوق و مزایای دریافتی در ازای هر سال خدمت می توان این قرارداد را فسخ کرد مشروط بر اینکه این تصمیم یک ماه قبل به طرف مقابل اعلام شده باشد .

۷) خانم / آقای ……………….. با دریافت مبلغ مذکور هر گونه ادعای بعدی در مورد دریافت مزایای پایان قرارداد کار را از خود سلب می نماید .

۸) اختلافات ناشی از اجرای این قرارداد ، بدواً از طریق سازش بین طرفین حل و فصل و در صورت عدم سازش در مراجع حل اختلاف مذکور در قانون کار حل و فصل خواهد شد .

۹) بقیه مواردی که در این قرارداد پیش بینی نشده باشد بر اساس قانون کار و سایر قوانین و مقررات مربوطه خواهد بود .

این قرارداد در ۹ بند و ۳ تبصره در تاریخ ………………… تنظیم و به امضاء طرفین رسید .

معاونت حقوقی و امور مجلس

امضاء کارفرما                                                                       امضاء کارگر

امضا شاهد اول                                                                        امضا شاهد دوم

تذکر مهم : نمونه قرارداد فوق صرفا به جهت آشنایی کلی مخاطبین محترم با قالب کلی این نوع قراردادها بوده است. فلذا صحت و دقت محتوای متن لزوما مورد تایید بانک قراردادهای حقوقی نمی باشد. بدیهی است که برای تهیه هر قرارداد و یا متن حقوقی بطور خاص باید به مشاور حقوقی مراجعه نمود.

برای طرح سوالات حقوقی خود می توانید به وب سایت مشاوره آنلاین مراجعه بفرمایید

قراردادهای ۲۹ روزه در بازار کار ایران

وفور نیروی کار، تقاضای بیش از حد برای شغل و ناتوانی دولت‌ها در سروسامان دادن به بازار کار کشور باعث انفجار قراردادهای موقت و کوتاه کاری شده تا جایی که عمر صدها هزار قرارداد حتی به یک‌ماه نیز نمی‌رسند. به گزارش مهر، نمایندگان کارگران می گویند سال‌هاست که با بحران قراردادهای کاری مواجه اند و با وجود تمام تلاش‌هایی که برای اجرای قانون کار و جلوگیری از نابسامانی قراردادهای کاری انجام داده اند اما نه تنها شرایط اشتغال نیروی کار بهتر نشده بلکه روز به روز اوضاع قراردادها بدتر شده و این اوضاع تا آنجا دچار مشکل شده است که امروز بیش از ۹۳ درصد کل قراردادهای کاری کشور به صورت موقت و غیردائم امضا می شوند.

عمق فاجعه آن است که اگر فکر کنیم قرارداد موقت دستکم باید یکساله باشد، سخت در اشتباهیم، چرا که امروز اگر کارگران و مشمولان قانون کار قرارداد یکساله داشته باشند، فکر می کنند دارای امنیت نسبی شغلی هستند، چون میلیون‌ها قرارداد دیگر وجود دارد که کمتر از یکسال، ۶ ماه، ۳ ماه و حتی یک‌ماهه به امضا می رسد. از سویی، صدها هزار قرارداد نیز به صورت ۲۹ روزه است.

قرارداد ۳سئوال این است که آیا واقعا جوانی به قصد تشکیل خانواده و سروسامان دادن به زندگی آینده خود می‌تواند به چنین مدلی از اشتغال تکیه کند و براساس قرارداد ماهیانه و ۲۹ روزه برای زندگی خود برنامه ریزی کند؟ قطعا پاسخ منفی است، بنابراین همانگونه که بیکاران دچار دغدغه ها و چالش‌هایی هستند، برخی شاغلان هم به اصطلاح در لبه تیغ حرکت می‌کنند و حتی از یک‌ماه آینده کاری خود نیز اطلاعی ندارند.

افزایش شبکه بیکاران در بازار کار

به عقیده کارشناسان، شاغلان با قراردادهای کوتاه مدت را باید گروه های شبه بیکار دانست، چون بیشتر ویژگی های آنها دارای حال و هوای بیکاری است تا اشتغال و نوعی دغدغه از دست رفتن شغل و بیکار شدن دوباره به صورت مداوم همراه این گروه از نیروی کار است.

قطعا قراردادها می توانند بر میزان بهره وری نیروی کار، وابستگی سازمانی افراد، احساس مسئولیت در محیط کار، ترک نکردن شغل با اولین پیشنهاد بهتر و مسائلی از این دست ارتباط مستقیمی داشته باشد. البته کارگران می گویند اتفاقا برخی کارفرمایان طرفدار قراردادهای عجیب و غریب کوتاه مدت در مشاغل با ماهیت مستمر، وجود این نوع ارتباط کاری را باعث افزایش راندمان نیروی کار و تلاش وی برای اثبات خود به کارفرما می دانند و از آن دفاع می کنند.

به صورت کلی، مبحث قراردادها از مهمترین اختلاف نظرها و چالش‌های موجود بین کارگران و کارفرمایان در طول سالیان متمادی است. با این وجود، چندی پیش وزارت کار در ابلاغیه ای جسورانه امضای قراردادهای زیریکسال در مشاغل با ماهیت مستمر و دائم را ممنوع کرده بود اما با فشار شدید کارفرمایان تنها کمتر از یک هفته بعد آن را لغو کرد و تاکنون توضیح روشنی در این باره نداده است.

از مشکلات فعلی بازار کار ایران این است که اساسا هیچگونه مطالعه ای برای شناخت مشاغل دائم از غیردائم و موقت نشده و مشخص نیست اگر شغلی دائم خوانده می شود چه ویژگی هایی دارد و یک شغل موقت کدام است؟ هرچند در این باره در قانون کار پیش بینی شده که باید توسط وزارت کار این اقدام مهم صورت بگیرد.

حال که چنین نشده، میلیون‌ها قرارداد کاری در بنگاه‌هایی که حتی چند دهه از عمر فعالیت آنها می‌گذرد، به صورت موقت و کاملا براساس منافع کارفرمایان به امضا می‌رسد و نیروی کار چاره ای جز پذیرش شرایط کارفرمایان را ندارند.

آیا اقتصاد در شرایط اضطرار است؟
موقتی شدن قراردادها آنقدر زیاد شده که در طول یکی دو دهه، قراردادهای دائم که زمانی ۸۵ درصد کل بازار کار را تشکیل می داد، جای خود را به قراردادهای موقت بدهد و امروز بیش از ۹۳ درصد کل قراردادها به صورت موقت منعقد می شود. سئوال عجیب این است که آیا به تصور کارفرمایان تمامی بازار کار و اقتصاد کشور در شرایط موقت و فوق العاده نامطئمن قرار دارد که چاره ای جز جذب نیروی موقت نیست و یا اینکه شرایط برای استفاده از وفور تقاضا برای کار مهیا است؟

هادی ابوی در گفتگو با مهر درباره آخرین اقدامات و پیگیری‌های صورت گرفته درباره لغو جنجالی ابلاغیه ممنوعیت قرارداد زیریکسال در مشاغل با ماهیت مستمر گفت: قرار است بررسی‌ها و جلساتی داشته باشیم که تا به امروز هماهنگی آن از سوی وزارت کار صورت نگرفته است.

عضو هیات مدیره کانون عالی انجمن های صنفی کارگران ایران اظهارداشت: همچنین از معاون روابط کار وزارت کار خواسته شده تا در این باره کارهای کارشناسی صورت گیرد ولی هنوز جوابی داده نشده است. ابوی خاطرنشان کرد: البته ماده ۷ قانون کار به صراحت تکلیف را روشن کرده و اساسا نیازی به جلسه بحث و بررسی نیست و وزارت کار باید مفاد این ماده مهم را در بازار کار اجرا کند و شرایط عملیاتی شدن آن را فراهم نماید.

این مقام مسئول کارگری کشور افزود: در تبصره یک ماده ۷ قانون کار، وزارت کار مسئولیت مستقیمی در تهیه و ارائه لیست مشاغل موقت دارد ولی سال‌هاست که به این وظیفه قانون خود عمل نکرده است؛بنابراین ابتدا بیایند لیست مشاغل موقت از دائم و مستمر را مشخص کنند، آنگاه درباره سایر موارد مذاکره کنیم.

نمونه قرارداد کار

نمونه قرارداد کار

نمونه قرارداد کار (کار دائم – کار موقت- کار معین)

اين قرارداد کار به موجب ماده (۱۰) قانون كار جمهوري اسلامي ايران و تبصره (۳) الحاقي به ماده (۷) قانون كار موضوع بند (الف) ماده (۸) قانون رفع برخي از موانع توليد و سرمايه گذاري صنعتي- مصوب ۲۵/۸/۱۳۸۷ مجمع تشخيص مصلحت نظام بين كارفرما (نماينده قانوني كارفرما) و كارگر منعقد مي شود.

ماده ۱) مشخصات طرفين :

كارفرما (نماينده قانوني كارفرما) :آقاي / خانم / شركت ………… فرزند …………. شماره شناسنامه/ شماره ثبت  ………..  به نشاني : ………………………

كارگر : آقاي / خانم …….. فرزند ……….. متولد ……….. شماره شناسنامه ………. شماره ملي ………. ميزان تحصيلات ……… نوع و ميزان مهارت ……………. به نشاني : …………………………….

ماده ۲) نوع قرارداد : قرارداد کار دائمقرارداد کار موقتقرارداد کار معين

ماده ۳) نوع كار يا حرفه يا حجم كار يا وظيفه اي كه كارگر به آن اشتغال مي يابد : ………………………………………………………………………….

ماده ۴) محل انجام كار : …………………………………………………………………
ماده ۵) تاريخ انعقاد قرارداد : ………………………………………………………….
ماده ۶) مدت قرارداد : ……………………………………………………………………
ماده ۷) ساعات كار : ……………………………………………………………………..
تبصره – ميزان ساعات كار و ساعت شروع و پايان آن با توافق طرفين تعيين مي گردد . ساعات كار نمي تواند بيش از ميزان مندرج در قانون كار تعيين شود ليكن كمتر از آن مجاز است

ماده ۸) حق السعي :

الف : مزد ثابت/ مبنا/ روزانه/ ساعتي ………………………. ريال (حقوق ماهانه : ………………………………. ريال )
ب : پاداش افزايش توليد و يا بهره وري ……………………….. ريال كه طبق توافق طرفين قابل پرداخت است .

ج : ساير مزايا …………………………………………………………….

ماده ۹) حقوق و مزاياي كارگر : بصورت هفتگي/ ماهانه به حساب شماره ……………………… نزد بانك ………………… شعبه …………………… توسط كارفرما يا نماينده قانوني وي پرداخت مي گردد .

ماده ۱۰) بيمه : به موجب ماده (۱۴۸) قانون كار ، كارفرما مكلف است كارگر را نزد سازمان تامين اجتماعي و يا ساير
دستگاه هاي بيمه گر بيمه نمايد .

ماده ۱۱) عيدي و پاداش سالانه : به موجب ماده واحده قانون مربوط به تعيين عيدي و پاداش سالانه كارگران شاغل در
كارگاه هاي مشمول قانون كار- مصوب ۶/۱۲/۱۳۷۰ مجلس شواري اسلامي ، به ازاي يك سال كار معادل شصت روز مزد ثابت/ مبنا (تا سقف نود روز حداقل مزد روزانه قانوني كارگران ) به عنوان عيدي و پاداش سالانه به كارگر پرداخت مي شود . براي كار كمتر از يك سال ، ميزان عيدي و پاداش و سقف مربوط به نسبت محاسبه خواهد شد.

ماده ۱۲) حق سنوات يا مزاياي پايان كار : به هنگام فسخ يا خاتمه قرارداد كار حق سنوات ، مطابق قانون و مصوبه مورخ ۲۵/۸/۸۷ مجمع تشخيص مصلحت نظام به نسبت كاركرد كارگر پرداخت مي شود .

ماده ۱۳) شرايط فسخ قرارداد : اين قرارداد در موارد ذيل ، توسط هر يك از طرفين قابل فسخ است.

فسخ قرارداد ……………. روز قبل به طرف مقابل كتباً اعلام مي شود .

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
ماده ۱۴) ساير موضوعات مندرج در قانون كار و مقررات تبعي از جمله مرخصي استحقاقي ، كمك هزينه مسكن و كمك هزينه عائله مندي نسبت به اين قرارداد اعمال خواهد شد .

ماده ۱۵) اين قرارداد در چهار نسخه تنظيم مي شود كه يك نسخه نزد كارفرما ، يك نسخه نزد كارگر ، يك نسخه به تشكل كارگري (در صورت وجود) و يك نسخه نيز توسط كارفرما از طريق نامه الكترونيكي يا اينترنت و يا ساير طرق به اداره كار و امور اجتماعي محل تحويل مي شود.

 

تذکر مهم : نمونه قرارداد فوق صرفا به جهت آشنایی کلی مخاطبین محترم با قالب کلی این نوع قراردادها بوده است. فلذا صحت و دقت محتوای متن لزوما مورد تایید بانک قراردادهای حقوقی نمی باشد. بدیهی است که برای تهیه هر قرارداد و یا متن حقوقی بطور خاص باید به مشاور حقوقی مراجعه نمود.