ویژگی های قرارداد کار/ قرارداد کار را چگونه تعریف کنیم؟

قرارداد کار؛ عبارت است از قراردادی کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیرموقت برای کارفرما انجام می دهد.

روزنامه فرصت امروز: در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می شود، شروط مذکور در قرارداد کار یا تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در قانون کار منظور نکند.

حال به «ویژگی های قرارداد کار» بپردازیم. . . .

برای صحت قرارداد کار در زمان انعقاد قرارداد رعایت شرایط زیر الزامی است:

  • الف)مشروعیت مورد قرارداد
  • ب)معین بودن موضوع قرارداد
  • ج)عدم ممنوعیت قانونی و شرعی
  • د)طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر.

شایان ذکراست اصل بر صحت کلیه قراردادهای کار است مگر آنکه بطلان آنها در مراجع ذی صلاح به اثبات رسد.

قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین باید حاوی موارد زیر نیز باشد:

  • نوع کار یا حرفه یا وظیفه ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد
  • حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن
  • ساعات کار
  • تعطیلات و مرخصی ها
  • محل انجام کار
  • تاریخ انعقاد قرارداد کار
  • مدت قرارداد

در مواردی که قرارداد کتبی باشد قرارداد در چهار نسخه تنظیم می شود که یک نسخه از آن به اداره کار محل و یک نسخه نزد کارگر و یک نسخه نزد کارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی کار و در کارگاه هایی که فاقد شورا هستند در اختیار نماینده کارگر قرار می گیرد. اما ببینیم منظور از «دوره آزمایشی کار» چیست؟ طرفین با توافق یکدیگر می توانند مدتی را به نام دوره آزمایشی کار تعیین کنند.

در خلال این دوره هریک از طرفین حق دارد بدون اخطار قبلی و بی آنکه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد، رابطه کار را قطع کند. درصورتی که قطع رابطه کار از طرف کارفرما باشد وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بود و چنانچه کارگر رابطه کار را قطع کند کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود و مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود.

 حداکثر این مدت برای کارگران ساده و نیمه ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالای سه ماه است.

منظور از «قراردادهای کارمزدی» چیست؟

کارمزد عبارت است از مزدی که بابت انجام مقدار کاری مشخص که از نظر کمی قابل اندازه گیری یا شمارش باشد به ازای هر واحدکار تعیین و پرداخت می شود.

کارمزد برحسب آنکه حاصل کار موردنظر مربوط به یک نفر یا یک گروه مشخصی از کارگران یا مجموعه کارگران کارگاه باشد به ترتیب به صورت کارمزد انفرادی، کارمزد گروهی و کارمزد جمعی تعیین می شود. در نظام کارمزد گروهی و جمعی باید علاوه برشغل هر یک از کارگران، سهم هر یک در میزان فعالیت و کارمزد متعلقه از قبل مشخص شود و موضوع موردقبول کارگران باشد.

قرارداد کارمزدی: برحسب آنکه نخستین واحد یا قطعه، ملاک محاسبه کارمزد قرار گیرد ساده و چنانچه برای مازاد بر تعداد مشخص باشد، ترکیبی است. در صورت ترکیبی بودن، نرخ کارمزد تعیین شده نباید کمتر از جمع مزد ثابت تقسیم بر تعداد کاری که مزد ثابت بابت آن تعیین شده است، باشد. . . .

و در صورت توقف کار به واسطه قوای قهریه یا حوادث غیرقابل پیش بینی که وقوع آن از اراده طرفین خارج باشد مقررات ماده ۱۵ قانون کار اجرا خواهد شد. ولی هرگاه عوامل توقف کار برای کارفرما قابل پیش بینی بوده و خارج از اختیار کارگر باشد، کارفرما علاوه بر مزد ثابت در مورد قرارداد کار ترکیبی مکلف به پرداخت مزد مدت توقف کار به ماخذ متوسط کارمزد آخرین ماه کارکرد کارگر خواهد بود. در صورت بروز اختلاف، تشخیص موراد فوق با وزارت کار و امور اجتماعی است.

نحوه محاسبه حقوق و مزایا در قراردادهای کارمزدی چگونه است؟

مجموع مزد کارمزدی که براساس آیین نامه به کارگر پرداخت می شود، نباید کمتر ازحداقل مزد قانونی به نسبت ساعات عادی کار باشد.  ارجاع کار اضافی به کارگران کارمزدی علاوه بر ساعات عادی کار و نیز کار نوبتی و کار در شب برای آنان تابع مقررات قانون کار است.  ماخذ محاسبه فوق العاده نوبت کار یا شب کاری کارگران کارمزد نرخ کارمزد آنهاست.

چنانچه به جای روز جمعه روز دیگری به عنوان تعطیل هفتگی توافق شده باشد نرخ کارمزد و نیز مزد ثابت  (در مورد قرارداد کار ترکیبی) در روز جمعه ۴۰درصد اضافه می شود.  نحوه محاسبه مزد روزهای تعطیل و جمعه و روزهای تعطیل رسمی و مرخصی کارگران کارمزد تابع ماده ۴۳ قانون کار است.

هر گاه قرارداد کارمزدی به صورت پاره وقت  (کمتر از حداکثر ساعات قانونی کار) باشد، مزایای رفاهی انگیزه ای به نسبت ساعات کار مورد قرارداد و به ماخذ ساعات کار قانونی محاسبه و پرداخت می شود.

ماخذ محاسبه مزد، حقوق، حق سنوات و خسارات و مزایای پایان کار موضوع مواد ۱۸، ۲۰، ۲۷، ۲۹، ۳۱، ۳۲ قانون کار در مورد کارگران کارمزد، میانگین مجموع پرداختی ها در آخرین ۹۰ روز کارکرد کارگر است.

تکلیف کارگر پس از ختم قرارداد کار یکساله چیست؟/ شرایط دریافت بیمه بیکاری

خبرآنلاین: مسایل کارگری و مشکلات این قشر زحمتکش همیشه یکی از اصلی ترین مشکلاتی است که مورد سوال قرار می گیرد.

یکی از مخاطبان  درباره تکلیف کارگران پس از ختم قرارداد کار یکساله سئوال کرده است. او در این باره نوشته: شما را به خدا قسم مشكل قراردادهاي كار را پيگيري كنيد مگر مي شود چنين سرپرستان خانوار در برابر كوهي از مشكلات به حال خود رها شوند طبق قانون كار كارفرما در پايان قرار داد هيچ تعهدي نسبت به كارگر ندارد در حاليكه حداكثر زمان قرار دادهاي كنوني يكسال است و با توجه به سختي و طاقت فرسا بودن كار در كارخانه جات و معادن آيا درست است كارگري كه مثلا به سن چهل سال رسيده و الان با داشتن زن و چند بچه و كاهش توان جسمي و بيماري و بالطبع كاهش كارايي جسمي با اتمام قرارداد عذرش را خواست در اين سن با اين شرايط كجا ديگر مي تواند كار پيدا كند يعني عملا بايد برود بميرد تا احتمالا با برقراري مستمري خانواده اش از بدبختي نجات يابند چرا كسي فكري به حال اين قرار دادهاي كاري و اخراج كارگران بدون حمايت قابل قبول نمي كند.

بیمه بیکاری پشتوانه کارگر بیکار


نیاز به توضیح نیست که طبق قانون کار و تامین اجتماعی، برقراری بیمه تامین اجتماعی کارگر از سوی کارفرما اجباری است و در صورت خودداری کارفرما، کارگر می تواند با شکایت، حق خود را از کارفرما بگیرد.

یکی از اصلی ترین حمایت های بیمه تامین اجتماعی، بیمه بیکاری است. در زمان بیکار شدن کارگر یعنی هنگام ختم قرارداد کار یا اخراج کارگر بدون اینکه خود او تاثیری در اخراج داشته باشد یا با حکم قانونی از ادامه کارش جلوگیری شده باشد، کارگر مستحق دریافت حق بیمه بیکاری می شود.

طبق قانون تامین اجتماعی افراد شاغل در کارهایی که ماهیت آن جنبه دائمی دارد و براساس قرارداد کار در مدت معینی مشغول کار بوده اند . با تشخیص واحدهای تعاون ، کار و رفاه اجتماعی ، در صورتی که در پایان قرارداد بیکار شوند و در آخرین کارگاه حداقل یک سال سابقه پرداخت حق بیمه داشته باشند، مورد حمایت قرارگرفته و مشمول دریافت مقرری بیمه بیکاری خواهند شد.

عموما شرط گرفتن بیمه بیکاری برای این قبیل افراد، ۵ شرط است که تقریبا همه کارگران این شرایط را دارند. اینکه کارگر مشمول قانون کار و تأمین اجتماعی باشد، تبعه کشورهای خارجی نباشد، مستمری بگیر بازنشسته و یا از کارافتاده کلی نباشد، دارای حداقل ٦ ماه سابقه پرداخت حق بیمه باشد و در زمره صاحبان حرف و مشاغل آزاد و بیمه شدگان اختیاری نباشد باعث می شود تا او مستحق دریافت بیمه بیکاری شود تا زمانی که بتواند بر سر کار جدید برود.

مدت پرداخت مقرری بیمه بیکاری به بیمه شدگان واجد شرایط، به سابقه پرداخت حق بیمه از سوی آنان بستگی دارد و در هر حال مدت آن از ٣٦ ماه (۳ سال) برای بیمه شدگان مجرد و ٥٠ ماه (۴ سال و ۲ ماه) برای بیمه شدگان متأهل و متکفل بیشتر نیست.

لازم به ذکر است مدت زمان دریافت بیمه بیکاری، جزء مدت پرداخت بیمه محسوب می شود و پس از آن، در صورت داشتن شرایط، کارگر بازنشسته اعلام و مشمول دریافت مستمری بازنشستگی می شود.

انواع مختلف قرارداد کار از حیث نوع و مدت کار

قرارداد کار به رابطه‌ای اطلاق می‌شود که به صورت کتبی یا شفاهی در مقابل دریافت حق‌السعی (شامل دستمزد و مزایای شغلی) برای مدت موقت یا مدت غیر موقت بین کارگر و کار فرما تنظیم شده باشد.

حمایت: بنابراین اولین نکته‌ای که از تعریف قرارداد کار به دست می‌آید، این است که قرارداد کار جزو عقود غیر تشریفاتی است. نکته دوم این است که پرداخت مزد حاکی از معوّض بودن قرارداد کار است و موارد کار مجانی را شامل نمی‌شود و نکته سوم اینکه شامل قراردادهای دائم و موقت می‌شود.

قرارداد کار غیر موقت
قانونگذار در تبصره دو ماده ۷ قانون کار، کلیه کارهایی را که دارای طبیعت مستمر هستند، چنانکه مدت در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی کرده است.
بدیهی است بهترین شکل ممکن که منجر به حفظ هر چه کاملتر حقوق کارگر خواهد شد، تنظیم رابطه به صورت دائمی (غیر موقت) است چرا که در این صورت، کارگر ضمن بهره‌مندی از افزایش حقوق سنواتی و نیز بیمه در طول مدت اشتغال و همچنین بهداشت و ایمنی یا بهره‌مندی از امتیازات کارهای سخت و زیان‌آور در محیط کار و نیز عیدی سالانه، در پایان کار نه تنها استحقاق دریافت حق سنوات به میزان آخرین حقوق ضرب در سال‌های خدمت را خواهد داشت، بلکه پس از خاتمه کار به لحاظ بازنشستگی، از کار افتادگی یا فوت از حقوق لازم از محل صندوق تأمین اجتماعی نیز برخوردار خواهد شد.
علاوه بر آن فرزندان ذکور وی تا سن ۱۸ سالگی و اناث تا هنگام ازدواج و همچنین همسر او پس از حیات وی از مستمری و امتیازات آن بهره‌مند خواهند شد.
بنابراین ملاحظه می‌شود که اصرار قانون کار مبنی بر دائمی تلقی شدن رابطه قراردادی کار تا چه حد می‌تواند حافظ منافع کارگران و کارکنان بخش‌های مختلف تولیدی و خدماتی باشد؛ اگرچه با توجه به شرایط اقتصادی موجود و عدم تعادل بین عرضه و تقاضا در بازار کار، روابط فعلی آنچنان دچار آسیب شده است که کارفرمایان به تنظیم قراردادهای موقت و حتی با تفسیر غلط از ماده ۱۱ قانون کار که در مورد کارهای آزمایشی  وضع شده است، در قالب ۸۹ روزه، مبادرت به ایجاد رابطه قراردادی می‌کنند و از آنجایی که به لحاظ پیروی از انگیزه‌های اشتغال‌زایی و حمایت از توسعه کارآفرینی بعضاً مورد حمایت سیاست‌های وزارت کار نیز قرار دارند، نتیجتاً از امتیازات تعیین‌شده در خصوص قراردادهای دائم بی‌بهره می‌شوند.

قرارداد کار با مدت موقت
بر اساس تبصره یک ماده هفت قانون کار، حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیر مستمر دارد باید توسط وزارت کار تهیه و به تصویب هیأت دولت برسد.
بنابراین ملاحظه می‌شود قانونگذار در جهت صیانت از استمرار رابطه قرارداد کار و این که در مواردی به بهانه طبیعت غیر مستمر، کارفرمایان مبادرت به تنظیم قرارداد موقت نکنند، تعیین آنها را، به ضوابطی منوط کرده است که توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و با تصویب هیأت وزیران لازم‌الاجرا خواهد بود.

قراداد کار معین
چنانچه از نام این نوع قرارداد برمی‌آید، قالب مذکور به انجام کار معینی توسط کارگر اطلاق می‌شود. بنابراین در صورت انجام دادن کار مورد توافق، تعهد کارگر پایان یافته تلقی می‌شود و قرارداد خاتمه می‌یابد. از این جهت قراداد کار معین با قراردادهای پیمانکاری که مشمول مقررات قانون مدنی است، تشابهاتی دارد.
اما باید به این نکته توجه داشت که چنانچه کارگر با ابزار و لوازم متعلق به کارفرما و بنا به دستور او در محل کارگاه، اقدام به انجام کار معینی مانند رنگ کردن تعدادی خودرو کند، قرارداد آنها مشمول موارد حمایتی مندرج در قانون کار می‌شود.
بنابراین قرارداد کار مفهومی متفاوت از اجاره انسان پیدا می‌کند. اما در مواردی که کار به صورت کنتراتی سفارش داده می‌شود و نه تنها تهیه ابزار و لوازم کار بر عهده پیمانکار است، بلکه حدود و ثغور و ساعات و نیز چگونگی انجام کار تماماً با مدیریت وی انجام می‌پذیرد، کارهای پروژه‌ای پیمانکار در قلمرو عمومات قانون مدنی قرار می‌گیرد.
بهترین نمونه و مثال در خصوص موارد مذکور، تمامی کارهایی است که به طور نوعی شامل رابطه بین صاحب کار و حرفه‌های گوناگون مانند رنگ‌کاری، شیشه‌بری، بنّایی، و کارهای ساختمانی در محل‌های مسکونی یا غیره می‌شود و انجام تعهد نه تنها در کارگاهی صورت نمی‌پذیرد، بلکه مواردی را در بر می‌گیرد که انجام آن به صورت مقید و خاص با ابزار و مواد اولیه و تجهیزات و اجرت آن بر اساس نرخ ساعتی، روزانه یا به طور مطلق و بدون رابطه تبعیتی (کنتراتی) مورد محاسبه قرار می‌گیرد.
نکته دیگری که در خصوص این بحث باید مورد توجه قرار گیرد، این است که اگرچه حسب  قانون کار، در صورت پایان کار در قراردادهای مربوط به کار معین، رابطه قراردادی خاتمه می‌یابد اما چنانچه این رابطه یک سال یا بیشتر به طول انجامد، کارگر استحقاق دریافت حق سنوات اعم از متوالی و متناوب، معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار خواهد داشت.
این در حالی است که بر اساس ظرفیت‌های فوق الاشاره در قانون مدنی در تمامی موارد اجاره اشخاص، به جز اجرت از هیچ یک از امتیازات حمایتی مندرج در قانون کار خبری نیست.

ادامه بحران بیکاری و رکود/ حقوق موقت ۱۴۲ هزارنفر قطع شد

وجود افزایش ۳۰ درصدی مقرری بگیران بیمه بیکاری در فاصله سال ۹۳ تا ۹۴، حقوق ۱۴۲ هزار نفر به دلیل اتمام مهلت پرداخت موقت مقرری قطع و تنها ۶.۴ درصد بیکاران موفق به یافتن شغل جدید شدند.

مهر: پرداخت مقرری بیمه بیکاری تا زمان یافتن شغل جدید، سیستمی است که قانونگذار درباره مشمولان قانون کار پیش بینی کرده به نحوی که اگر افراد شاغل در بنگاه ها و واحدهای تولیدی کشور به صورت غیرارادی شغل خود را از دست بدهند و یا اخراج شوند، تا زمان یافتن یک شغل جدید از مقرری بیمه بیکاری به صورت ماهیانه برخوردار می شوند.

در عین حال، طبق قانون ۳ درصد از حق بیمه پرداختی کارگران و کارفرمایان به عنوان منابع صندوق بیمه بیکاری ذخیره می شود تا بتوان منابع مورد نیاز برای پرداخت حقوق به مستمری بگیران بیمه بیکاری را فراهم کرد. با این حال، دولت از طریق ابزارهای در اختیار خود در دوره پرداخت مقرری بیکاری به دنبال کوتاه کردن این دوره است تا منابع کمتری از صندوق بیمه بیکاری بابت حقوق به افراد پرداخت شود.

حتی در این زمینه سال گذشته بحثی مطرح شده بود که دولت به دنبال کاهش دوره پرداخت بیمه بیکاری است. بررسی جدیدترین آمارهای ارائه شده از سوی وزارت کار درباره مقرری بگیران بیمه بیکاری حاکی از آن است که در فاصله سال ۹۳ تا پایان ۹۴ بر تعداد دریافت کنندگان کمک حقوقی صندوق بیمه بیکاری افزوده شده است.

عملکرد صندوق بیمه بیکاری

طی سال ۹۳ تعداد ۱۶۳ هزار و ۲۲۳ نفر در کشور از صندوق بیمه بیکاری مقرری دریافت می کردند که این تعداد در سال گذشته به ۲۱۱ هزار و ۳۶ نفر افزایش یافت. همچنین از ۱۶۳ هزار نفر سال ۹۳ مقرری تعداد ۱۲۷ هزار نفر از افراد به دلیل پیدا نکردن کار در دوره دریافت مقرری قطع شد.

همچنین در سال ۹۴ نیز از ۲۱۱ هزار مقرری بگیر در نهایت حقوق موقت ۱۴۲ هزار نفر قطع شد و تنها ۱۳ هزار و ۶۷۷ نفر موفق به یافتن شغل جدید شدند. این موضوع نشان می دهد که از کل مقرری بگیران سال ۹۴ تنها ۶.۴ درصد افراد این شانس را داشتند که پس از اخراج و یا قطع غیرارادی همکاری، دوباره وارد بازار کار شوند و مابقی نتوانستند در دوره یک تا چند ساله دریافت مقرری بیکاری، شغل جدیدی پیدا کنند.

این موضوع نشان می دهد که اگر افراد یکبار شغل خود را از دست دهند برای ورود دوباره به بازار کار شانس کمی خواهند داشت و احتمالا برای دوره ای طولانی باید به انتظار بنشینند و بیکار بمانند. با اینکه در فاصله سال ۹۳ تا ۹۴ از کل مقرری بگیران تنها ۶.۵ درصد موفق به یافتن شغل جدید شدند، اما در این دوره یکساله حدود ۳۰ درصد به افراد مقرری بگیر اضافه شد و دریافت کنندگان حقوق موقت در اثر بیکاری غیرارادی، ۴۷ هزار و ۸۱۳ نفر بیشتر شدند.

نکته حائز اهمیت دیگر در گزارش وزارت کار درباره وضعیت پرداخت مقرری بیمه بیکاری در سال ۹۴ این است که مردان ۸۰ درصد دریافت کنندگان حقوق موقت را به خود اختصاص دادند و حدود ۸۷ درصد کل مقرری بگیران نیز متاهل یا متکفل بوده اند. در عین حال، ۷۹ درصد قطع مقرری ها نیز مربوط به مردان است.

فقط ۶.۵ درصد اخراج شده‌ها به کار برگشته‌اند

۸۸.۷ درصد علت قطع مقرری بیمه بیکاری مربوط به اتمام دوره تعیین شده برای پرداخت موقت بوده که افراد در آن دوره موفق به یافتن شغل جدید نشده بودند؛ بنابراین احتمالا شرایط آنها پس از قطع مقرری بدتر و معیشت دشوارتری را تجربه کرده و یا همچنان می کنند.

۲۰ درصد از کل مقرری بگیران صندوق بیمه بیکاری در سال گذشته زن بوده اند و ۳.۲ درصد از قطع مقرری ها نیز به دلیل کشف اشتغال پنهان افراد بوده است. روند افزایش تعداد مقرری بگیران بیمه بیکاری در سال های اخیر ادامه داشته به نحوی که تعداد مقرری بگیران سال ۹۲ بیش از ۱۵۳ هزار نفر بوده است؛ بنابراین افزایش مستمر تعداد افرادی که مشاغل خود را به صورت غیر ارادی از دست می دهند نشانه بحران پنهانی بیکاری در لایه های مختلف بازار کار است.

متاسفانه اینکه از ۲۱۱ هزار نفر در سال ۹۴ تنها ۱۳ هزار نفر بتوانند موفق به یافتن شغل جدید شوند نشان می دهد که شرایط ورود افراد به بازار کار نابسامان و فرصت های شغلی بسیار کمیاب است. این مسئله می تواند بخشی از وضعیت تشدید بیکاری و تاثی رکود شدید اقتصادی بر عملکرد بنگاه های اقتصادی کشور را نشان دهد.

استان هایی مانند تهران، آذربایجان غربی و شرقی، البرز، خراسان رضوی، فارس، قزوین و مازندران بالاترین تعداد مقرری بگیران بیمه بیکاری کشور را در خود جای داده اند. از آنسو در برخی از استان ها مانند هرمزگان، کهگیلویه و بویراحمد، خراسان شمالی و ایلام این تعداد بسیار پایین و زیر هزار نفر است.

پرداخت مقرری بیکاری از ۳۶ تا ۵۰ ماه

فرامرز توفیقی با بیان اینکه پرداخت بیمه بیکاری ضریبی از سابقه فرد و درصد پرداختی آن نیز به تاهل یا تجرد افراد از ۳۶ تا ۵۰ ماه متفاوت است گفت: معمولا پرداخت مستمری به میزان ۵۵ درصد میانگین دریافتی ۹۰ روز منتهی با بیکاری غیرارادی تا حداکثر ۸۰ درصد آن است که به ازاء همسر و فرزند هر کدام ۱۰ درصد تا نهایتا سقف ۸۰ درصد اضافه می شود.

نماینده کارگران در شورای عالی کار درباره اینکه بیش از ۹۳ درصد اخراجی ها شانس دوباره کار را در سال گذشته نیافته اند اظهارداشت: این موضوع نشان دهنده ضعف سیستم بنگاه های کاریابی، عدم موفقیت دولت در اشتغال زائی یا حفظ اشتغال فعلی در بنگاه ها با وجود سرکوب شدید دستمزد با همین بهانه است و اینکه بنگاه های کاریابی علیرغم الزام استفاده از بیکاران در حال دریافت بیمه بیکاری اکثرا روی به فروش شغل آورده اند.

توفیقی با اشاره به کوچک تر شدن سهم کارگران مولد از کیک تولید ناخالص ملی خاطرنشان کرد: با توجه به عدم برخورد منطقی در تعیین دستمزد مشمولان قانون کار و عدم موفقیت دولت در ساماندهی کردن قراردادهای کار، روند اشتغال زایی سیر نزولی داشته و چشم اندازی روشن برای حوزه کار قابل تصور نیست

بیشترین عامل دعاوی میان کارگر و کارفرما قرارداد سفید امضاء

در هیچ کجای دنیا کشوری پیدا نمی‌شود که ۲۰ درصد قراردادهای آن در کارهای دائم باشد در حالی که در کشور ما ۹۵ درصد کارگران دارای قرارداد موقت به ویژه در کارهای دائم هستند.

ایلنا: ناصروفایی نژاد با اشاره به بالا بودن آمار دعاوی کارگری و کارفرمایی در مراجع حل اختلاف گفت: یکی از مشکلات بزرگی که دامن‌گیر کارگران شده و در بالارفتن آمار پرونده‌های شکایات موثر است، وضعیت قراردادهای کار است.

وی تصریح کرد:در هیچ کجای دنیا کشوری پیدا نمی‌شود که ۲۰ درصد قراردادهای آن در کارهای دائم باشد در حالی که در کشور ما ۹۵ درصد کارگران دارای قرارداد موقت به ویژه در کارهای دائم هستند.

عضوهیئت حل اختلاف اداره کار ساری، بیشترین عامل دعاوی میان کارگر و کارفرما در مراجع حل اختلاف را وجود قراردادهای سفید دانست.

وفایی نژد افزود: متاسفانه قراردادهای کار به ابزاری برای کارفرمایان مبدل شده و هر زمان که بخواهند از آن علیه کارگران استفاده و نیروی کار را به راحتی اخراج و قرارداد کار را فسخ می‌کنند.

وی ادامه داد: در کشورهای دیگر در بنگاههای اقتصادی که ماهیت کار آنها مستمر و جنبه دائم دارد قرارداد موقت بسته نمی‌شود ولی در کشور ما فراتر از حد انتظار و تصور است.

عضوهیئت حل اختلاف اداره کار ساری با اشاره به هزینه بالای ایجاد شغل در کشور گفت: در شرایط موجود بهترین راه حمایت از کارگر و کارفرما، کمک به حل مشکل سرمایه در گردش بنگاههای تولیدی، صیانت از نیروی کار و حفظ اشتغال موجود است.

وی از قراردادهای سفید امضا به عنوان یکی دیگر از علل افزایش شکایات نام برد که بخش عمده ای از دعاوی مراجع حل اختلاف را به خود اختصاص داده و تصریح کرد: متاسفانه برخی کارفرمایان با حقوق کمتر و بدون در نظر گرفتن مزایای قانونی نظیر عائله مندی یا پاداش نیروی کار استخدام می‌کنند و در بدو استخدام، قرارداد سفید امضا می‌بندند و به بهانه حسن انجام کار، سفته و چک می‌گیرند تا کارگر را از طرح شکایت در مراجع قضایی بازدارند.

این مقام مسئول کارگری درباره امکان شکایت کارگرانی که ناچار به بستن قرارداد سفید امضا می‌شوند، گفت: این امکان برای کارگران وجود دارد ولی چون روند ثبت شکایت تا رسیدگی و به نتیجه رسیدن طولانی است کارگر مستاصل و درمانده‌ شده و خود را درگیر یک پروسه طولانی نمی‌کند از آن گذشته مراجع حل اختلاف بر مبنای مستندات ارائه شده عمل می کنند هرچند که امروز بسیاری از شرکتهای پیمانکاری موظف به واریز حقوق کارگران به حسابهای بانکی شده‌اند.

وفایی نژاد در پایان گفت: تا زمانی که اوضاع اقتصادی کشور سامان پیدا نکند و کارفرماها رغبتی به انجام کارهای تولیدی نداشته باشند، حجم پرونده‌ها و دعاوی اختلافات کارگر و کارفرما رو به افزایش خواهد بود.