قرارداد موقت کابوس بازار کار

کارشناسان بازار کار معتقدند آسیب انعقاد قراردادهای موقت میان کارگر و کارفرما سبب کاهش بهره‌وری و از بین رفتن خلاقیت می‌شود، و در نگاه گسترده‌تر سبب می‌شود که بهره‌وری کل اقتصاد تحت تاثیر قرار بگیرد و رشد و توسعه اقتصادی به اندازه کافی حاصل نشود.
تسنیم: اینکه نیروی کار نداند فردا وضعیت شغلی اش به چه صورت است، یک دغدغه و معضل فکری است،این روزها قرارداد موقت کابوسی است که بازار کار را آزار می دهد. وجود قراردادهای موقت و احتمال از دست دادن شغل در هر زمانی باعث می‌شود نگاه خاصی میان کارگر و کارفرما در مورد کار ایجاد شود. امروزه کارفرمایان در تلاشند تا با کمترین هزینه بیشترین بهره‌وری را از نیروی انسانی ببرند و در مقابل آن با انعقاد قراردادهای کاری موقت، جعلی و سفید امضا هزینه چندانی برای استخدام نیروی  انسانی نپردازند. نیروی کار هم در این شرایط تلاش می کند، با کمترین کار بیشترین درآمد را کسب کند و انرژی و زمان چندانی صرف کار نکند.

انجام کار موقت از سوی کارگران فصلی، پاره وقت و موقت بیش از هر شخصی به نفع کارفرما است، چرا که حق بیمه کمتری برای آن فرد می‌پردازد، نیازمند استخدام مستمر و دائمی نیست و تقریباً مرخصی در انجام اموراین نیرو بی‌معناست،  این به معنای کار بیشتر در برابر اجر و مزد کمتر است.

کارشناسان بازار کار معتقدند آسیب انعقاد قراردادهای موقت میان کارگر و کارفرما در قدم اول سبب کاهش بهره‌وری و از بین رفتن خلاقیت می‌شود، اما در نگاه گسترده‌تر سبب می‌شود که بهره‌وری کل اقتصاد تحت تاثیر قرار بگیرد و رشد و توسعه اقتصادی به اندازه کافی حاصل نشود.

نتایج یک تحقیق ۵ ساله از رفتار بازار کار نشان می‌دهد ۳۰ درصد کل تَرک کار در ایران به دلیل نبود امنیت شغلی و موقتی بودن، ۱۵ درصد به دلیل پایین بودن درآمد و ۱۱ درصد نیز به دلیل اخراج صورت می‌گیرد.
اینکه موقتی بودن شغل مهم‌ترین دلیل ترک کار در بازار کار ایران باشد و بیشترین میزان جابجایی‌ها به این دلیل اتفاق بیافتد، خبر از مسائلی می‌دهد که در عمق اقتصاد وجود دارد و آثار نابسامانی‌های اقتصادی در بازار کار خودنمایی می‌کند.

 ۱۱ میلیون کارگر قرارداد موقت دارند

امروزه قراردادهای کوتاه مدت یا همان قراردادهای موقت انگیزه‌ای برای فعالیت کارگران در فضای کسب و کار باقی نگذاشته‌ است. نمایندگان کارگری معتقدند اگر دولت آیین‌نامه ماده ۷ قانون کار را تدوین کند،‌ هیچ نیازی به اصلاح قانون کار نیست زیرا با تدوین این آیین‌نامه به صورت شفاف وضعیت استخدامی کارگران مشخص می‌شود.

فتح الله بیات، رئیس اتحادیه کارگران قراردادی و پیمانی کشور درباره قرار‌دادهای کارگران می‌گوید: عمده کارگران قرارداد موقت جوانان هستند که با داشتن بیش از ۱۵ و حتی ۲۰ سال سابقه کار هنوز قراردادهای یکماهه و سه ماهه با آنها بسته می‌شود، این موضوع مهمی است که باید مورد توجه قرار گیرد.

وی اظهار می‌کند: در حال حاضر شاهد رواج قراردادهای کوتاه مدت هستیم. بیش از ۹۵ درصد کارگران دارای قرارداد موقت هستند و از این میان بیش از ۶۰ تا ۷۰ درصد قراردادهای کار کوتاه مدت از یک‌ماه تا سه ماهه است.

کاهش بهره وری با نبود امنیت شغلی

ابوالفضل فتح الهی، نایب رئیس کانون عالی انجمن‌های صنفی کارگران ایران در این باره می گوید:پس از اجرای طرح هدفمندی یارانه‌ها بسیاری از بنگاه‌ها با مشکلات متعدد روبرو هستند و هم اکنون میزان دریافت “تسویه های سفیدامضا” افزایش یافته است.

وی ادامه می‌دهد: بسیاری از واحدهای تولیدی بزرگ نیز پس از اجرای طرح هدفمندی یارانه‌ها اقدام به انعقاد قرارداد‌های ماهیانه سفید امضا می‌کنند و از افزایش قیمت‌های حامل انرژی سوء استفاده کرده‌اند. برای مدیران اینگونه بنگاه ها، انعقاد قراردادهای نادرست این اطمینان را به وجود می آورد که به محض افزایش  قیمت‌ها و همچنین ناتوانی در اداره بنگاه، از هزینه های مربوط به نگهداری نیروها بکاهند و با اینکه کل هزینه یک بنگاه در بخش نیروی انسانی ۷ تا ۸ درصد بیشتر نیست، اما روش مناسبی برای کارفرمایان محسوب می شود.

فتح الهی بیان می کند: هم اکنون بیش از ۶۰ درصد کل قراردادهای همکاری بین کارگران و کارفرمایان با شرایط کارفرما و به اصطلاح سفید امضا یا موقت می شود و با توجه به اینکه بیش از ۸۵ درصد کل بنگاه های کشور نیز خرد و کوچک است، گسترش این موضوع از اهمیت بالاتری برخوردار شده است.

انواع مختلف قرارداد کار از حیث نوع و مدت کار

قرارداد کار به رابطه‌ای اطلاق می‌شود که به صورت کتبی یا شفاهی در مقابل دریافت حق‌السعی (شامل دستمزد و مزایای شغلی) برای مدت موقت یا مدت غیر موقت بین کارگر و کار فرما تنظیم شده باشد.

حمایت: بنابراین اولین نکته‌ای که از تعریف قرارداد کار به دست می‌آید، این است که قرارداد کار جزو عقود غیر تشریفاتی است. نکته دوم این است که پرداخت مزد حاکی از معوّض بودن قرارداد کار است و موارد کار مجانی را شامل نمی‌شود و نکته سوم اینکه شامل قراردادهای دائم و موقت می‌شود.

قرارداد کار غیر موقت
قانونگذار در تبصره دو ماده ۷ قانون کار، کلیه کارهایی را که دارای طبیعت مستمر هستند، چنانکه مدت در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی کرده است.
بدیهی است بهترین شکل ممکن که منجر به حفظ هر چه کاملتر حقوق کارگر خواهد شد، تنظیم رابطه به صورت دائمی (غیر موقت) است چرا که در این صورت، کارگر ضمن بهره‌مندی از افزایش حقوق سنواتی و نیز بیمه در طول مدت اشتغال و همچنین بهداشت و ایمنی یا بهره‌مندی از امتیازات کارهای سخت و زیان‌آور در محیط کار و نیز عیدی سالانه، در پایان کار نه تنها استحقاق دریافت حق سنوات به میزان آخرین حقوق ضرب در سال‌های خدمت را خواهد داشت، بلکه پس از خاتمه کار به لحاظ بازنشستگی، از کار افتادگی یا فوت از حقوق لازم از محل صندوق تأمین اجتماعی نیز برخوردار خواهد شد.
علاوه بر آن فرزندان ذکور وی تا سن ۱۸ سالگی و اناث تا هنگام ازدواج و همچنین همسر او پس از حیات وی از مستمری و امتیازات آن بهره‌مند خواهند شد.
بنابراین ملاحظه می‌شود که اصرار قانون کار مبنی بر دائمی تلقی شدن رابطه قراردادی کار تا چه حد می‌تواند حافظ منافع کارگران و کارکنان بخش‌های مختلف تولیدی و خدماتی باشد؛ اگرچه با توجه به شرایط اقتصادی موجود و عدم تعادل بین عرضه و تقاضا در بازار کار، روابط فعلی آنچنان دچار آسیب شده است که کارفرمایان به تنظیم قراردادهای موقت و حتی با تفسیر غلط از ماده ۱۱ قانون کار که در مورد کارهای آزمایشی  وضع شده است، در قالب ۸۹ روزه، مبادرت به ایجاد رابطه قراردادی می‌کنند و از آنجایی که به لحاظ پیروی از انگیزه‌های اشتغال‌زایی و حمایت از توسعه کارآفرینی بعضاً مورد حمایت سیاست‌های وزارت کار نیز قرار دارند، نتیجتاً از امتیازات تعیین‌شده در خصوص قراردادهای دائم بی‌بهره می‌شوند.

قرارداد کار با مدت موقت
بر اساس تبصره یک ماده هفت قانون کار، حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیر مستمر دارد باید توسط وزارت کار تهیه و به تصویب هیأت دولت برسد.
بنابراین ملاحظه می‌شود قانونگذار در جهت صیانت از استمرار رابطه قرارداد کار و این که در مواردی به بهانه طبیعت غیر مستمر، کارفرمایان مبادرت به تنظیم قرارداد موقت نکنند، تعیین آنها را، به ضوابطی منوط کرده است که توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و با تصویب هیأت وزیران لازم‌الاجرا خواهد بود.

قراداد کار معین
چنانچه از نام این نوع قرارداد برمی‌آید، قالب مذکور به انجام کار معینی توسط کارگر اطلاق می‌شود. بنابراین در صورت انجام دادن کار مورد توافق، تعهد کارگر پایان یافته تلقی می‌شود و قرارداد خاتمه می‌یابد. از این جهت قراداد کار معین با قراردادهای پیمانکاری که مشمول مقررات قانون مدنی است، تشابهاتی دارد.
اما باید به این نکته توجه داشت که چنانچه کارگر با ابزار و لوازم متعلق به کارفرما و بنا به دستور او در محل کارگاه، اقدام به انجام کار معینی مانند رنگ کردن تعدادی خودرو کند، قرارداد آنها مشمول موارد حمایتی مندرج در قانون کار می‌شود.
بنابراین قرارداد کار مفهومی متفاوت از اجاره انسان پیدا می‌کند. اما در مواردی که کار به صورت کنتراتی سفارش داده می‌شود و نه تنها تهیه ابزار و لوازم کار بر عهده پیمانکار است، بلکه حدود و ثغور و ساعات و نیز چگونگی انجام کار تماماً با مدیریت وی انجام می‌پذیرد، کارهای پروژه‌ای پیمانکار در قلمرو عمومات قانون مدنی قرار می‌گیرد.
بهترین نمونه و مثال در خصوص موارد مذکور، تمامی کارهایی است که به طور نوعی شامل رابطه بین صاحب کار و حرفه‌های گوناگون مانند رنگ‌کاری، شیشه‌بری، بنّایی، و کارهای ساختمانی در محل‌های مسکونی یا غیره می‌شود و انجام تعهد نه تنها در کارگاهی صورت نمی‌پذیرد، بلکه مواردی را در بر می‌گیرد که انجام آن به صورت مقید و خاص با ابزار و مواد اولیه و تجهیزات و اجرت آن بر اساس نرخ ساعتی، روزانه یا به طور مطلق و بدون رابطه تبعیتی (کنتراتی) مورد محاسبه قرار می‌گیرد.
نکته دیگری که در خصوص این بحث باید مورد توجه قرار گیرد، این است که اگرچه حسب  قانون کار، در صورت پایان کار در قراردادهای مربوط به کار معین، رابطه قراردادی خاتمه می‌یابد اما چنانچه این رابطه یک سال یا بیشتر به طول انجامد، کارگر استحقاق دریافت حق سنوات اعم از متوالی و متناوب، معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار خواهد داشت.
این در حالی است که بر اساس ظرفیت‌های فوق الاشاره در قانون مدنی در تمامی موارد اجاره اشخاص، به جز اجرت از هیچ یک از امتیازات حمایتی مندرج در قانون کار خبری نیست.

نمونه قرارداد کار / استخدام

نمونه قرارداد کار / استخدام

اين قرارداد به موجب ماده (۱۰) قانون کار جمهوري اسلامي ايران و تبصره (۳) الحاقي به ماده (۷) قانون کار موضوع بند (الف) ماده (۸) قانون رفع برخي از موانع توليد و سرمايه گذاري صنعتي مصوب ۲۵/۸/۱۳۸۷مجمع تشخيص مصلحت نظام، بين کارفرما و کارگر (کارمند) منعقد مي شود. طرفین، انجمن صنفی کارفرمایان دفاتر خدمات ارتباطی حوزه اداره کار و امور اجتماعی محل کار را به عنوان مرجع داوری جهت حل و فصل مخاصمات و اختلافات احتمالی فیمابین تعیین نمودند. حق هرگونه مراجعه و اعلام شکایت، اقامه دعوی و مانند آن پیش از مراجعه به داور و صدور رای داوری، از طرفین به طور کلی سلب و ساقط گردیده است.

۱-مشخصات طرفين قرارداد:

کارفرما (نماينده قانوني کارفرما): آقاي/خانم ………….. نام پدر ………….. تاريخ تولد………….. شماره ملي………….. شماره شناسنامه ………….. آدرس …………..

کارگر (کارمند) : آقاي/خانم ………….. نام پدر ………….. تاريخ تولد………….. شماره ملي………….. شماره شناسنامه ………….. آدرس ………….. 

۲- نوع قرارداد: دائم – موقت

۳- شغل (نوع کار يا حرفه يا حجم کار و يا وظيفه اي که کارگر به آن اشتغال مي يابد): كارمند امور دفتري

۴- محل انجام خدمت: ………..

۵-تاريخ انعقاد قرارداد : ۰۱ /۰۱ /۱۳۸۸

۶-مدت قرارداد: از تاريخ ۰۱ / ۰۱ / ۱۳۸۸   تا تاريخ ۲۸ / ۱۲ / ۱۳۸۸

۷- ساعت کار روزانه: ۸ ساعت از ساعت ۸  تا ساعت ۱۶

ميزان ساعات کار و شروع و پايان آن با توافق طرفين تعيين ميگردد، ساعات کار نميتواند بيش از ميزان مندرج در قانون کار تعيين شود ليکن کمتر از آن مجاز است

۸- حق السعي: الف: مزد ثابت  روزانه …….. ريال حقوق ماهانه (به ترتیب ۶ ماه اول و ۶ ماه دوم): …….. ریال- ………..ريال

ب- پاداش افزايش توليد يا بهره وري ريال که طبق توافق طرفين قابل پرداخت است.

ج- ساير مزايا:

۹- واريز حقوق و مزايا:

حقوق و مزايا به صورت به حساب شماره ……. نزد بانک ……. شعبه ………. توسط کارفرما يا نمايده قانوني وي پرداخت ميگردد.

۱۰- بيمه: به موجب ماده ۱۴۸ قانون کار، کارفرما مکلف است کارگر را نزد سازمان تامين اجتماعي و يا ساير دستگاه هاي بيمه گذار بيمه نمايد

۱۱-عيدي و پاداش سالانه: به موجب ماده واحده قانون مربوط به تعيين عيدي و پاداش سالانه کارگران شاغل در کارگاه هاي مشمول قانون کار مصوب ۶/۱۲/۱۳۷۰ مجلس شوراي اسلامي به ازاي يک سال کار معادل شصت روز مزد ثابت/مبنا(تا سقف ۹۰ روز حداقل مزد روزانه قانوني کارگران) به عنوان عيدي و پاداش سالانه به کارگر پرداخت مي شود.براي کار کمتر از يک سال ميزان عيدي و پاداش و سقف مربوط به نسبت محاسبه خواهد شد.

 ۱۲-حق سنوات يا مزاياي پايان کار:

به هنگام فسخ يا خاتمه قرارداد کار حق سنوات مطابق  قانون و مصوبه۲۵/۸/۱۳۸۷مجمع تشخيص مصلحت نظام بر اساس نسبت کارکرد کارگر پرداخت ميشود.

۱۳- شرايط فسخ قرارداد:

اين قرارداد در موارد ذيل، توسط هر يک از طرفين قابل فسخ است. فسخ قرارداد ۲۰روز قبل به طرف مقابل کتبا اعلام ميشود.- عدم رضایت کارفرما از طرف قرارداد

– تعطیلی دفتر به هر علت از جمله اراده کارفرما مبنی بر تغییر یا تعطیل فعالیت یا احکام مراجع صالحه اداری و قضایی

– تصمیم کارفرما به تعدیل نیروی انسانی مشغول به کار در واحد صنفی

۱۴- ساير موضوعات مندرج در قانون کار و مقررات تبعي از جمله مرخصي استحقاقي، کمک هزينه مسکن، کمک هزينه عايله بندي نسبت به اين قرار داد اعمال خواهد شد.

۱۵- اين قرارداد در چهار نسخه تنظيم ميشود که يک نسخه نزد کارفرما، يک نسخه دست کارگر، يک نسخه به تشکل کارگري (در صورت وجود) ويک نسخه نيز توسط کارفرما از طريق نامه الکترونيکي يا اينترنت يا ساير طرق به اداره کار و امور اجتماعي محل تحويل ميشود.

محل امضای کارفرما                          محل امضای کارگر

۲۰ درصد کارگران کشور قرارداد «سفید امضا» دارند

حسن صادقی, معاون خانه کارگر کشور معتقد است که حدود ۲۰ درصد کارگران کشور یا قرارداد سفید امضاء دارند یا فاقد قرارداد هستند. وی اظهار کرد: از ۱۲ میلیون و ۷۰۰ هزار کارگر در کشور، دو میلیون و ۲۰۰ هزار نفر عضو خانه کارگر هستند.

ایسنا: معاون خانه کارگر کشور با بیان اینکه قصد داریم تعداد کارگران عضو خانه کارگر را تا سال آینده به ۲٫۵ میلیون نفر برسانیم، تاکید کرد: هدف‌گذاری ما برای یک برنامه پنج ساله این است که این جمعیت را به چهار میلیون نفر برسانیم.

صادقی در ادامه از خانه کارگر به عنوان گسترده‌ترین تشکل کارگری کشور یاد کرد که همه اعضای آن دارای کارت هستند و به صورت مستقیم با خانه کارگر در ارتباط هستند.

وی از مهمترین مشکلات کارگران کشور هم یاد کرد و نبود امینت شغلی را از مهمترین این مشکلات دانست.

معاون خانه کارگر کشور با بیان اینکه اکنون حدود ۹۰ درصد کارگران کشور دارای قرارداد موقت هستند، یادآور شد: از این تعداد ۶۷ درصد دارای قرارداد موقت با تاریخ هستند و سایر کارگران نیز یا قراداد سفیدامضاء دارند و یا فاقد قرارداد هستند که از آنها به عنوان کارگر پنهان یاد می‌شود.

وی ادامه داد: این کارگران عمدتا در کارگاه‌های کوچک کار می‌کنند و پوشش بیمه ندارند و عمده حوادث کار هم در همین کارگاه‌ها رخ می‌دهد.

معاون خانه کارگر کشور معتقد است، این نیروهای کار پنهان، از هرگونه نظارت و بازرسی اداره کار و تامین اجتماعی دور نگه داشته شده‌اند، زیرا بیمه نیستند و قرار ندارند و ردی از آنها در کارگاه وجود ندارد.

صادقی تنها راه حل این مشکل را اجرای تبصره یک ماده ۷ قانون کار دانست که بر اساس آن باید کاری که ماهیت دائم دارد، قرارداد دائم داشته باشد و کاری که موقت است ماهیت آن مشخص شود.

وی با بیان اینکه بر اساس قانون دولت مکلف شده ظرف مدت شش ماه آیین نامه اجرایی برای اجرای دو تبصره ماده ۷ قانون کار تهیه و تصویب کند، تصریح کرد: اکنون ۲۲ سال است که این کار انجام نشده است.

معاون خانه کارگر کشور گفت: دلیلش هم این است که خود دولت بزرگترین کارفرما در کشور است و منافع دولت با تدوین این آیین نامه‌ها به خطر می‌افتد

کارگران در اسارت قراردادهای موقت

 روزانه هزاران کارگر در قالب قراردادهای موقت کار بدون برخورداری از حق بیمه و مزایا و محروم از حمایت قانون کار، مشغول کارند و معیشت خود و خانواده‌هایشان را از این طریق تامین می‌کنند.

قراردادهای کار مهمترین وسیله ایجاد ارتباط بین کارگر و کارفرما و از مبانی اصلی روابط کار به شمار می‌رود چرا که اثبات وجود روابط کارگری و کارفرمایی، اشتغال به کار کارگر و دریافت مزد در قبال کار انجام شده، از طریق قرارداد کار امکان‌پذیر است.

به گزارش ایسنا ، قراردادهای موقت کار امروزه به معضلی چالش‌ بر‌انگیز در عرصه روابط کار تبدیل شده و یکی از مباحث مورد مناقشه میان کارگران و کارفرمایان بوده است؛ اگرچه قانون کار به دنبال حفظ امنیت شغلی نیروی کار بوده اما برخی کارفرمایان با تفسیری که به دور زدن قانون منجر شده در مشاغل دائم نیز از قرارداد موقت استفاده می کنند؛ این رویه به حدی پیش‌رفته که امروزه از بیشتر کارگران قبل از ورود به کارگاه روی برگه سفیدی امضاء می‌گیرند تا هر زمان که کارفرما اراده کرد روی آن شرحی بنویسد!

گویا کارگر قطعه‌ای از یک چرخ‌دنده است که کارفرما تصمیم ‌می‌گیرد چه زمانی او را تعویض کند و شاید به همین دلیل باشد که بسیاری از کارشناسان و فعالان کارگری وجود قراردادهای موقت کار را تهدیدی برای جامعه کارگری می‌دانند؛ تهدیدی که دیگر تنها مختص کارگران کارگاه‌ها و کارخانجات نیست و در هر نقطه از ایران می‌تواند دامان نیروی کار را بگیرد.

منشا قراردادهای موقت کار

ماده ۷ قانون کار مصوب ۱۳۶۹ را باید منشأ قراردادهای موقت در مناسبات جدید کارگری و کارفرمایی تلقی کرد، در این ماده قرارداد کار قراردادی کتبی یا شفاهی ذکر شده که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را برای مدتی موقت یا غیرموقت، برای کارفرما انجام می‌دهد.

برابر تبصره ۱ این ماده: حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیر مستمر دارد توسط وزارت کار تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.

برابر تبصره ۲: در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد در صورتی که تاریخ و مدتی در قرارداد ذکر نشود قرارداد دایمی تلقی می‌شود و هرگاه در قرارداد مدت تعیین شود، حتی اگر کار جنبه مستمر داشته باشد، آن قرارداد موقت خواهد بود و پس از گذشت مدت یاد شده پایان یافته خواهد بود.

تبصره ۳ می‌گوید: قراردادهای بیش از ۳۰ روز باید به صورت کتبی و در فرم مخصوصی باشد که توسط وزارت کار در چارچوب قوانین و مقررات تهیه و در اختیار طرفین قرار داده می‌شود.

به موجب تبصره ۴ این ماده نیز، کارفرمایان موظفند به کارگران قرارداد موقت به نسبت مدت کارکرد مزایای قانونی پایان کار به ماخذ هر سال یک ماه آخرین مزد پرداخت کنند اما در لایحه اصلاحیه قانون کار که آذر ماه سال گذشته توسط دولت دهم به مجلس ارسال شد، تبصره‌های (۱)، (۳) و (۴) ماده ۷ حذف و عنوان تبصره (۲) به تبصره اصلاح شد.

تبصره ۲ همان تبصره‌ باقیمانده از ماده ۷ قانون کار است که جامعه کارگری و اتحادیه کارگران قراردادی و پیمانی در طول چند دوره مجلس به دنبال اصلاح آن بودند ولی تا به امروز نتیجه نگرفتند.

البته در حال حاضر بررسی اصلاحیه قانون کار از سوی مجلس ماههاست که متوقف شده و هیچ مکاتبه و مذاکره‌ای هم برای آغاز دور جدید بررسی‌ها یا بازگرداندن اصلاحیه به دولت صورت نگرفته است با این حال اگر اصلاحیه قانون کار با حذف تبصره‌های مذکور همراه شود، می‌توان این طور نتیجه‌ گرفت که دیگر مرزی میان مشاغل مستمر و غیرمستمر و تفکیک مشاغل دایم از موقت وجود نداشته، سوء استفاده‌ها در بستن قراردادهای شفاهی و کمتر از ۳۰ روز با کارگران رواج یافته و کارفرما برای کارگری که مدت یک سال یا کمتر از آن کار کرده، دیگر عیدی و پاداش کامل در نظر نمی‌گیرد.

براساس عرف بازار کار ایران، کارگران به سه دسته فصلی، موقت و دائمی تقسیم می‌شوند؛ نگاهی به وضعیت اشتغال این سه دسته از کارگران نشان می‌دهد که کارگران موقت بیشترین فشار را به لحاظ کاری و مالی تحمل می‌کنند و در عین حال از مزایایی همچون حق بیمه، حق اولاد، حق مسکن، بیمه بیکاری و دیگر پوشش‌های قانونی برخوردار نیستند، جمعیت کارگران قرارداد موقت به لحاظ ترکیب جمعیتی جامعه کارگری کشور از سایر گروه‌ها بیشتر است. این کارگران فاقد قرارداد قانونی کار هستند و به همین دلیل امکان اخراج آنها توسط کارفرما به راحتی وجود دارد.

در همین رابطه رییس اتحادیه کارگران قراردادی و پیمانی می‌گوید: موضوع قراردادهای موقت و حتی سفید امضاء به دغدغه امروز کارگران مبدل شده و به همین منظور از زمان تاسیس اتحادیه به دنبال ایجاد امنیت شغلی برای کارگران و تبدیل قراردادهای موقت به دایم بودیم.

فتح‌الله بیات می‌افزاید: طبق تبصره دو ماده ۷ قانون کار، در صورتی که ماهیت کار مستمر و دایم باشد باید قرارداد به شکل مستمر منعقد شود و کارفرما حق اخراج کارگر را بدون رای هیاتهای تشخیص ندارد ولی متاسفانه برخی کارفرمایان از این موضوع سوء استفاده می‌کنند.

وی می گوید: در راستای اصلاح تبصره دو ماده ۷ قانون کار، طرح بهسازی قراردادهای موقت کار را در مجلس ششم مطرح کردیم و از نمایندگان خواستیم تا همکاری لازم را در این خصوص صورت دهند تا کارگران با فراغ بال بیشتر و تامین شغلی بهتر به کار و تولید بپردازند.

به گفته رییس اتحادیه کارگران قراردادی و پیمانی کشور، عمده کارگران قرارداد موقت را جوانان تشکیل می‌دهند که با داشتن بیش از ۱۵ و حتی ۲۰ سال سابقه کار هنوز قراردادهای یکماهه و سه ماهه با آنها بسته می‌شود.

۸۰ درصد قراردادهای کار کشور موقتی است!

به گزارش ایسنا، اوج انعقاد قراردادهای موقت کار به سال‌های آغازین دهه ۷۰ بر می‌گردد، پس از آن هر سال با رواج قراردادهای موقت مواجه شدیم که رو به گسترش بوده است؛ خانه کارگر در سال ۱۳۸۶ آماری منتشر کرد که نشان می‌داد از ۱۰۰ درصد جمعیت کارگری کشور ۴۵ درصد قرارداد موقت، ۳۰ درصد قرارداد دایم و ۲۵ درصد کارگران فصلی فاقد قرارداد هستند که با مقایسه نسبی این آمار پس از گذشت شش سال می‌توان پیش‌بینی کرد که آمار فعلی کارگران قرارداد موقت تا چه حد افزایش یافته است.

رییس اتحادیه کارگران قراردادی و پیمانی کشور معتقد است که بیش از ۸۰ درصد قراردادهای کار کشور موقتی و خارج از ضوابط قانون کار است.

فتح‌الله بیات با بیان اینکه روزانه به تعداد کارگران قراردادی و پیمانی و قرارداد موقت افزوده می‌شود، اظهار می‌کند: متاسفانه به دلیل رکود و تعطیلی کارخانجات، تعدیل نیروی انسانی و اخراج کارگران، جذب نیروهای جدید عملا صورت نمی‌گیرد و بیش از ۸۰ درصد قراردادهای کاری هم که به امضاء می‌رسد موقتی و خارج از ضوابط قانون کار است.

به گفته وی بسیاری از نیروهای کار جوان کشور هم اکنون در قالب قراردادهای کوتاه مدت سه ماهه، شش ماهه و یا سفید امضاء مشغول به کارند و این مساله چالشهای فراوانی را برای نیروهای کار به وجود آورده و آنها را با احساس نبود امنیت شغلی، یاس و نا امیدی و ناتوانی در برنامه‌ریزی برای آینده مواجه کرده است.

از نگاه بیات در بیشتر شرکت‌های پیمانکاری، کارگران به صورت قرارداد موقت یا پیمانی مشغول به کارند و تنها ۱۵ درصد کارگران کشور استخدام هستند، به نظر می‌رسد در شرایطی که قانون کار اجازه انعقاد قرارداد موقت برای مشاغل با ماهیت دایم را نمی‌دهد، کارفرمایان برای جلوگیری از هرگونه ریسک در سرمایه‌گذاری‌ها و تامین امنیت سرمایه، نیروهای خود را با قرارداد موقت جذب می‌کنند و انعقاد قراردادهای موقت و غیر دایم تا آنجا پیش رفته که ۸۰ درصد بازار کار کشور را به اشغال خود در آورده و به ظهور قراردادهای جدید ماهیانه، فصلی، یکطرفه و سفید امضاء انجامیده است.

به گزارش ایسنا، به موجب ماده ۱۰ قانون کار، مدت قرارداد کار از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است و ذکر مدت در قرارداد کار و تنظیم قراردادهای با مدت معین، از قدیم مورد توجه بوده است اما مخالفان قراردادهای کار موقت به ویژه تشکل‌های کارگری بر این باورند که استفاده از قراردادهای موقت کار و امکان فسخ آن در پایان مدت، به امنیت شغلی کارگران لطمه می‌زند و موجب دلسردی و بی انگیزگی آنها می‌شود چرا که این موضوع به لحاظ اقتصادی برای خانوارهای کارگری زیان‌آور است.

بر اساس ماده ۱۰ قانون کار، علاوه بر درج مشخصات دقیق طرفین در قرارداد کار، مواردی از جمله نوع کار و حرفه یا وظیفه‌ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد، حقوق یا مزد مبنا،‌ ساعات کار، تعطیلات و مرخصی‌ها،‌ محل انجام کار، تاریخ انعقاد قرارداد و مدت قرارداد (چنانچه کار برای مدت معین باشد) باید لحاظ شود؛ اما‌ آن دسته از کارگرانی که قراردادهای سفید پیش ‌رویشان گذاشته تا امضاء شود چقدر می‌توانند به امنیت شغلی و تحقق موارد مذکور امیدوار باشند؟

درخواست از مجلس برای تصویب طرح به سازی قراردادهای موقت

نکته دیگر در خصوص قراردادهای موقت، طرح بهسازی قراردادهای موقت کار است که از زمان مجلس ششم مطرح شده است؛ با وجود آنکه این طرح چندین بار برای رای‌گیری به صحن علنی مجلس فرستاده شده اما هر بار با تعداد آرای اندکی از سوی نمایندگان مواجه و در نهایت رای‌ نیاورده است تا آنجا که رییس اتحادیه کارگران قراردادی و پیمانی کشور با انتقاد از این مساله اعلام می‌کند: هر بار که اتحادیه از طریق مجلس و فراکسیون کارگری، موضوع قراردادهای موقت کار را به عنوان مطالبه حیاتی کارگران پیگیری کرده با مخالفت بخشی از نمایندگان مواجه شده‌ است.

تحلیل بیات از رای نیاوردن طرح بهسازی قراردادهای موقت کار در مجلس این است که عده‌ای احساس می‌کنند اگر طرح مذکور به اجرا در آید منافعشان به خطر می‌افتد به همین دلیل در زمان رای‌گیری، خلاف خواسته کارگران عمل می‌کنند با این حال او از نمایندگان مجلس می‌خواهد که نسبت به اصلاح تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار همکاری لازم را صورت دهند تا طرح بهسازی قراردادهای موقت کار که در مجالس قبلی به مرحله رای‌گیری نرسیده این بار در دولت تدبیر و امید به تصویب برسد و کارگران در سایه امنیت شغلی، تولید مرغوب و با کیفیت عرضه کنند و بهره‌وری در بنگاه تولیدی را بالا ببرند.

رییس اتحادیه کارگران قراردادی و پیمانی کشور مصمم است تا تلاش خود را برای ساماندهی قراردادهای موقت کار و اصلاح تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار تا تحقق کامل این هدف و بهره‌مندی جامعه کارگری و کارگران قرارداد موقت از مزایای آن به کار گیرد.

تنظیم روابط کار و انعقاد قراردادهای کار یکی از بخش‌های مهم قانون کار ایران به شمار می‌رود و به گفته فعالان کارگری و کارشناسان حوزه کار، بخش اعظمی از پرونده‌های اختلاف میان کارگران و کارفرمایان در هیاتهای حل اختلاف مربوط به قراردادهای کار و نحوه انعقاد و همکاری طرفین است. کارگران قرارداد موقت همواره نسبت به نحوه تداوم کار، احتمال اخراج، نبود امنیت شغلی و پرداخت حقوق و دستمزد خود نگرانند و در خصوص عدم برخورداری از مزایایی چون حق بیمه، حق مسکن و دیگر مزایای قانون کار ابراز نارضایتی می‌کنند؛ از طرفی نبود قوانین بازدارنده برای جلوگیری از شیوه انعقاد چنین قراردادها و عدم نظارت بر شرکتهای پیمانکاری نیز به رشد قراردادهای موقت کار منجر شده است. اگرچه برخی فعالان کارفرمایی معتقدند که وجود قراردادهای موقت کار دست آنها را برای استخدام نیروی کار ماهر، اشتغالزایی و خلق فرصتهای شغلی جدید باز می‌گذارد و کاهش هزینه تعدیل نیروی کار به دلیل حاکم نبودن شرایط قراردادهای دائم و افزایش پراکندگی نیروی کار در چرخه فعالیتهای اقتصادی را از پیامدهای موثر قراردادهای موقت عنوان می کنند اما نقطه مقابل، دیدگاه بسیاری از فعالان کارگری است که معتقدند کارفرمایان از ابزار قرارداد موقت به این دلیل استفاده می‌کنند که خود را درگیر مساله نیروی کار نکنند در حالی که نیروی کار قرارداد موقت ناچار است در آشفته بازار کار و نبود امنیت شغلی به همان قرارداد موقت چندماهه تن دهد تا از این رهگذر معیشت خانواده خود را ولو برای مدتی کوتاه تامین کند. بر این اساس پیشنهاد می‌شود کارفرمایان به منظور تامین و بهبود معیشت کارگران و افزایش تولید و بهره‌وری خود، استفاده از کلیه امکانات و امتیازات نظیر بن کارگری، حق مسکن و خوار بار و حق بیمه را همانند کارگران دایم، برای کارگران قرارداد موقت نیز در نظر بگیرند، همچنین مجلس شورای اسلامی تصویب طرح بهسازی قراردادهای موقت کار و اصلاح تبصره‌های ماده ۷ قانون کار به ویژه تبصره ۲ را که مطالبه اساسی کارگران طی چهار دوره مجلس بوده است با جدیت در دستور کار قرار دهد و ضمن تامین منافع هر دو گروه کارفرمایی و کارگری، از احجاف به کارگران با سابقه و نقض حقوق قانونی کارگران قرارداد موقت جلوگیری کند، دولت نیز به عنوان شریک اجتماعی کارگر و کارفرما که نقش تعدیل کننده و تنظیم کننده روابط کار میان کارگر و کارفرما و اعمال نظارت و هدایت را بر عهده دارد، حمایتهای قانونی لازم از کارگران خصوصا کارگران قرارداد موقت را پیش‌بینی کند.