ویژگی های قرارداد کار/ قرارداد کار را چگونه تعریف کنیم؟

قرارداد کار؛ عبارت است از قراردادی کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیرموقت برای کارفرما انجام می دهد.

روزنامه فرصت امروز: در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می شود، شروط مذکور در قرارداد کار یا تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در قانون کار منظور نکند.

حال به «ویژگی های قرارداد کار» بپردازیم. . . .

برای صحت قرارداد کار در زمان انعقاد قرارداد رعایت شرایط زیر الزامی است:

  • الف)مشروعیت مورد قرارداد
  • ب)معین بودن موضوع قرارداد
  • ج)عدم ممنوعیت قانونی و شرعی
  • د)طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر.

شایان ذکراست اصل بر صحت کلیه قراردادهای کار است مگر آنکه بطلان آنها در مراجع ذی صلاح به اثبات رسد.

قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین باید حاوی موارد زیر نیز باشد:

  • نوع کار یا حرفه یا وظیفه ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد
  • حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن
  • ساعات کار
  • تعطیلات و مرخصی ها
  • محل انجام کار
  • تاریخ انعقاد قرارداد کار
  • مدت قرارداد

در مواردی که قرارداد کتبی باشد قرارداد در چهار نسخه تنظیم می شود که یک نسخه از آن به اداره کار محل و یک نسخه نزد کارگر و یک نسخه نزد کارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی کار و در کارگاه هایی که فاقد شورا هستند در اختیار نماینده کارگر قرار می گیرد. اما ببینیم منظور از «دوره آزمایشی کار» چیست؟ طرفین با توافق یکدیگر می توانند مدتی را به نام دوره آزمایشی کار تعیین کنند.

در خلال این دوره هریک از طرفین حق دارد بدون اخطار قبلی و بی آنکه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد، رابطه کار را قطع کند. درصورتی که قطع رابطه کار از طرف کارفرما باشد وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بود و چنانچه کارگر رابطه کار را قطع کند کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود و مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود.

 حداکثر این مدت برای کارگران ساده و نیمه ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالای سه ماه است.

منظور از «قراردادهای کارمزدی» چیست؟

کارمزد عبارت است از مزدی که بابت انجام مقدار کاری مشخص که از نظر کمی قابل اندازه گیری یا شمارش باشد به ازای هر واحدکار تعیین و پرداخت می شود.

کارمزد برحسب آنکه حاصل کار موردنظر مربوط به یک نفر یا یک گروه مشخصی از کارگران یا مجموعه کارگران کارگاه باشد به ترتیب به صورت کارمزد انفرادی، کارمزد گروهی و کارمزد جمعی تعیین می شود. در نظام کارمزد گروهی و جمعی باید علاوه برشغل هر یک از کارگران، سهم هر یک در میزان فعالیت و کارمزد متعلقه از قبل مشخص شود و موضوع موردقبول کارگران باشد.

قرارداد کارمزدی: برحسب آنکه نخستین واحد یا قطعه، ملاک محاسبه کارمزد قرار گیرد ساده و چنانچه برای مازاد بر تعداد مشخص باشد، ترکیبی است. در صورت ترکیبی بودن، نرخ کارمزد تعیین شده نباید کمتر از جمع مزد ثابت تقسیم بر تعداد کاری که مزد ثابت بابت آن تعیین شده است، باشد. . . .

و در صورت توقف کار به واسطه قوای قهریه یا حوادث غیرقابل پیش بینی که وقوع آن از اراده طرفین خارج باشد مقررات ماده ۱۵ قانون کار اجرا خواهد شد. ولی هرگاه عوامل توقف کار برای کارفرما قابل پیش بینی بوده و خارج از اختیار کارگر باشد، کارفرما علاوه بر مزد ثابت در مورد قرارداد کار ترکیبی مکلف به پرداخت مزد مدت توقف کار به ماخذ متوسط کارمزد آخرین ماه کارکرد کارگر خواهد بود. در صورت بروز اختلاف، تشخیص موراد فوق با وزارت کار و امور اجتماعی است.

نحوه محاسبه حقوق و مزایا در قراردادهای کارمزدی چگونه است؟

مجموع مزد کارمزدی که براساس آیین نامه به کارگر پرداخت می شود، نباید کمتر ازحداقل مزد قانونی به نسبت ساعات عادی کار باشد.  ارجاع کار اضافی به کارگران کارمزدی علاوه بر ساعات عادی کار و نیز کار نوبتی و کار در شب برای آنان تابع مقررات قانون کار است.  ماخذ محاسبه فوق العاده نوبت کار یا شب کاری کارگران کارمزد نرخ کارمزد آنهاست.

چنانچه به جای روز جمعه روز دیگری به عنوان تعطیل هفتگی توافق شده باشد نرخ کارمزد و نیز مزد ثابت  (در مورد قرارداد کار ترکیبی) در روز جمعه ۴۰درصد اضافه می شود.  نحوه محاسبه مزد روزهای تعطیل و جمعه و روزهای تعطیل رسمی و مرخصی کارگران کارمزد تابع ماده ۴۳ قانون کار است.

هر گاه قرارداد کارمزدی به صورت پاره وقت  (کمتر از حداکثر ساعات قانونی کار) باشد، مزایای رفاهی انگیزه ای به نسبت ساعات کار مورد قرارداد و به ماخذ ساعات کار قانونی محاسبه و پرداخت می شود.

ماخذ محاسبه مزد، حقوق، حق سنوات و خسارات و مزایای پایان کار موضوع مواد ۱۸، ۲۰، ۲۷، ۲۹، ۳۱، ۳۲ قانون کار در مورد کارگران کارمزد، میانگین مجموع پرداختی ها در آخرین ۹۰ روز کارکرد کارگر است.

شرایط اصلی قرارداد کار

قرارداد کار از جمله عقودی است که می‌تواند به هر شکلی اعم از کتبی و شفاهی منعقد شود، اگرچه در شرایط تغییر کارفرما، امکان بروز اختلاف بر سر شرایط مورد توافق با کارفرمای قبلی وجود دارد اما تردیدی نیست که شرایط اساسی صحت عقد باید در قرارداد کار رعایت شود.

به گزارش روزنامه حمایت، در این خصوص قانون مدنی و قانون کار در مجموع دارای وجوه مشترکی مانند رعایت قواعد عمومی قرارداد‌ها و بعضاً متفاوتی مانند اختلاف در سن قانونی هستند که باید مورد بررسی قرار گیرد.

قصد و رضایت طرفین قرارداد

قرارداد کار مانند سایر عقود باید با قصد و رضای طرفین آن صورت گیرد. بدیهی است دو طرف قرارداد باید با تکیه برعنصر اراده، قصد بر انعقاد عقد داشته و تعهدات ناشی از آن را با رضایت قبول کنند.

البته باید متذکر شد که قانون کار به قصد و رضا اشاره‌ای نکرده است که این موضوع به خصیصه حمایتی حقوق کار باز می‌گردد.
به همین دلیل امروزه قرارداد کار موضوع قانون کار، از چارچوب توجه به اراده طرفین خارج شده و از باب قواعد آمره و ارتباط با نظم عمومی شرایطی را چه از لحاظ صوری و چه ماهوی حتی با نارضایتی طرفین به آنان تحمیل می‌کند.

این شرایط در رابطه با کارفرما به صورت تعیین مزد (که حداقل آن به صورت سالانه با توجه به وضعیت تورم و قیمت‌ها متغیر است)، ساعات کار، مرخصی، تعطیلات و سایر مزایا است.

همچنین در رابطه با کارگر با تعیین نوع کار یا حرفه، وظایف او به صورت قبول شرایط مذکور و اشتغال در محل کارگاه با تکیه بر عرف و عادات شغلی ظهور پیدا می‌کند. به علاوه از آنجایی که کارگر و کارفرما نمی‌توانند از شرایط و امتیازات کمتر از آنچه در قانون کار مقرر شده است، عدول کنند، لذا منافع کارگران حفظ خواهد شد.

اما در خصوص عنصر رضایت در قرارداد کار باید توجه کرد که دو عامل اشتباه و اکراه از عوامل زایل‌کننده رضا است.

عامل نخست یعنی اشتباه، موردی را شامل می‌شود که مهارت و تخصص کارگر، مورد نظر کارفرما باشد. به طور مثال کارگری برای امور منبّت کاری و دکوراسیون به‌ کار گرفته شود؛ در حالی که مهارت وی نجاری باشد که چون منظور صاحب کار را برآورده نمی‌کند موجب خلل و خدشه به قرارداد و عدم نفوذ آن می‌شود.

عامل دوم یعنی اکراه نیز شامل فشار غیر متعارفی است که برای وادار کردن کارگر جهت تنظیم قرارداد صورت می‌گیرد.

البته طبیعی است که در شرایط رکود اقتصادی و فقر بیش از حد، ممکن است کارگری بدون میل باطنی تن به شرایط نامطلوبی بدهد. اما این امر که در قانون مدنی نیز  آمده است، اضطرار تلقی می‌شود و آثار اکراه یعنی عدم نفوذ عقد را در برندارد.

اما با نادیده گرفتن قصد و رضا در قانون کار می‌توان گفت که عنصر رضایت که از اصول قرارداد‌ها در حقوق خصوصی است تحت تاثیر قواعد حمایتی، آن چنان دچار دگرگونی شده است که حاکمیت اراده دولت را به عنوان طرف سوم قرارداد کار، قابل نفوذ دانسته است.

بر این اساس، قانون کار در قالب تجلی اراده مذکور به کمک کارگر آمده و ضمن تکمیل قرارداد، وی را مصون از عوارض ناشی از اکراه و اضطرار می‌کند.

اهلیت طرفین قرارداد

برای انعقاد قرارداد کار، اهلیت قانونی طرفین جزو شرایط لازم است. به موجب قانون کار بر خلاف کارگر که همواره شخص حقیقی است، کارفرما می‌تواند شخص حقیقی یا حقوقی باشد.

باید توجه داشت در خصوص شرکت‌هایی که مطابق قانون تجارت دارای شخصیت حقوقی هستند، مدیر یا مدیرانی که بر طبق اساسنامه شرکت مسئولیت اداره شرکت را بر عهده دارند، طرف کارگر محسوب می‌شوند. بدیهی است در مواردی که کارفرما شخص حقیقی باشد، باید بالغ، عاقل و رشید باشد.

همین شرایط در خصوص کارگر نیز جاری و ساری است. این موضوع بدین معنا است که مطابق قانون مدنی، افرادی مانند صغار، مجانین و افراد غیر رشید اهلیت برای اعمال حق خود ندارند و به همین دلیل از انعقاد قرارداد کار منع شده‌اند.

موضوع قابل ذکر در اینجا این است که قانون کار فعلی به‌کارگیری افراد کمتر از ۱۵ سال تمام را ممنوع کرده است. بنابراین کودکان زیر سن مذکور نمی‌توانند طرف قرارداد واقع شوند. البته باید توجه داشت که بر اساس قانون مدنی سن رشد ۱۸ سال تمام تعیین شده است و بنابراین افراد کمتر از سن رشد برای دخالت در حقوق مالی خود نیاز به ثبوت رشد از طریق دادگاه دارند، اما باید اذعان کرد که سن قانونی در محدوده قانون کار‌‌ همان ۱۵ سال است.

نکته آخر این است که در صورت انعقاد قرارداد با کارگران کمتر از ۱۵ سال، آنان استحقاق دریافت حقوق گذشته را دارند زیرا بنا به حاکمیت عام‌الشمول قواعد عمومی قرارداد‌ها از جمله قاعده استیفا، آنان در فرض اشتغال استحقاق دریافت دستمزد متعارف را دارا هستند.
البته در خصوص عدم شمول قانون کار، نسبت به بعضی از موارد استثنا از شمول قانون کار، اگرچه اشتغال کارگران زیر پانزده سال در این قبیل کارگاه‌ها بلامانع می‌باشد لیکن قدر متیقن این است که در صورت انعقاد قرارداد کار با تایید ولّی آنان، کارفرمایان مکلفند دستمزد مورد توافق را پرداخت کنند.

مشروعیت جهت قرارداد

یکی از شرایط اساسی صحت قرارداد کار این است که موضوع تعهد دارای جهت مشروع باشد. به عبارت دیگر عمل موضوع قرارداد کار باید مطابق شرع و قانون باشد بنابراین اگر فردی برای انجام کاری غیر مشروع مانند تهیه مشروبات الکلی یا آلات قمار و نیز غیر قانونی مانند تهیه مواد خوردنی و آشامیدنی فاسد و غیر بهداشتی به کار گمارده شود، به لحاظ غیر شرعی و غیرقانونی بودن امری که موضوع تعهد بوده، قرارداد کار باطل است.

 معین بودن موضوع قرارداد

از شرایط دیگر صحت قرارداد کار، معین بودن موضوع قرارداد است. در حقیقت موضوع قرارداد کار، انجام «کار» در قبال دریافت «دستمزد» است. بر این اساس، تعهدی که کارگر انجام آن را به عهده می‌گیرد، باید کاملا معلوم و معین باشد.
بنابراین در صورتی که فردی دارای چندین حرفه و مهارت شغلی است، باید مشخص شود که وی به چه منظوری استخدام شده است. به طور مثال ممکن است فردی با داشتن گواهینامه رانندگی و تخصص در تایپ رایانه به استخدام مطب پزشک یا دفتر وکالت وکیلی درآید. در این صورت باید معلوم شود وی برای کدام یک از مهارت‌ها استخدام شده است.
در این ارتباط و به منظور جلوگیری از اختلافات بعدی، آیین‌نامه طبقه‌بندی مشاغل مقرر می‌دارد در کارگاه‌هایی که مشمول طرح طبقه‌بندی مشاغل هستند، وظایف کارگر باید به طور دقیق در شناسنامه هر شغل تعیین شود.

تکلیف کارگر پس از ختم قرارداد کار یکساله چیست؟/ شرایط دریافت بیمه بیکاری

خبرآنلاین: مسایل کارگری و مشکلات این قشر زحمتکش همیشه یکی از اصلی ترین مشکلاتی است که مورد سوال قرار می گیرد.

یکی از مخاطبان  درباره تکلیف کارگران پس از ختم قرارداد کار یکساله سئوال کرده است. او در این باره نوشته: شما را به خدا قسم مشكل قراردادهاي كار را پيگيري كنيد مگر مي شود چنين سرپرستان خانوار در برابر كوهي از مشكلات به حال خود رها شوند طبق قانون كار كارفرما در پايان قرار داد هيچ تعهدي نسبت به كارگر ندارد در حاليكه حداكثر زمان قرار دادهاي كنوني يكسال است و با توجه به سختي و طاقت فرسا بودن كار در كارخانه جات و معادن آيا درست است كارگري كه مثلا به سن چهل سال رسيده و الان با داشتن زن و چند بچه و كاهش توان جسمي و بيماري و بالطبع كاهش كارايي جسمي با اتمام قرارداد عذرش را خواست در اين سن با اين شرايط كجا ديگر مي تواند كار پيدا كند يعني عملا بايد برود بميرد تا احتمالا با برقراري مستمري خانواده اش از بدبختي نجات يابند چرا كسي فكري به حال اين قرار دادهاي كاري و اخراج كارگران بدون حمايت قابل قبول نمي كند.

بیمه بیکاری پشتوانه کارگر بیکار


نیاز به توضیح نیست که طبق قانون کار و تامین اجتماعی، برقراری بیمه تامین اجتماعی کارگر از سوی کارفرما اجباری است و در صورت خودداری کارفرما، کارگر می تواند با شکایت، حق خود را از کارفرما بگیرد.

یکی از اصلی ترین حمایت های بیمه تامین اجتماعی، بیمه بیکاری است. در زمان بیکار شدن کارگر یعنی هنگام ختم قرارداد کار یا اخراج کارگر بدون اینکه خود او تاثیری در اخراج داشته باشد یا با حکم قانونی از ادامه کارش جلوگیری شده باشد، کارگر مستحق دریافت حق بیمه بیکاری می شود.

طبق قانون تامین اجتماعی افراد شاغل در کارهایی که ماهیت آن جنبه دائمی دارد و براساس قرارداد کار در مدت معینی مشغول کار بوده اند . با تشخیص واحدهای تعاون ، کار و رفاه اجتماعی ، در صورتی که در پایان قرارداد بیکار شوند و در آخرین کارگاه حداقل یک سال سابقه پرداخت حق بیمه داشته باشند، مورد حمایت قرارگرفته و مشمول دریافت مقرری بیمه بیکاری خواهند شد.

عموما شرط گرفتن بیمه بیکاری برای این قبیل افراد، ۵ شرط است که تقریبا همه کارگران این شرایط را دارند. اینکه کارگر مشمول قانون کار و تأمین اجتماعی باشد، تبعه کشورهای خارجی نباشد، مستمری بگیر بازنشسته و یا از کارافتاده کلی نباشد، دارای حداقل ٦ ماه سابقه پرداخت حق بیمه باشد و در زمره صاحبان حرف و مشاغل آزاد و بیمه شدگان اختیاری نباشد باعث می شود تا او مستحق دریافت بیمه بیکاری شود تا زمانی که بتواند بر سر کار جدید برود.

مدت پرداخت مقرری بیمه بیکاری به بیمه شدگان واجد شرایط، به سابقه پرداخت حق بیمه از سوی آنان بستگی دارد و در هر حال مدت آن از ٣٦ ماه (۳ سال) برای بیمه شدگان مجرد و ٥٠ ماه (۴ سال و ۲ ماه) برای بیمه شدگان متأهل و متکفل بیشتر نیست.

لازم به ذکر است مدت زمان دریافت بیمه بیکاری، جزء مدت پرداخت بیمه محسوب می شود و پس از آن، در صورت داشتن شرایط، کارگر بازنشسته اعلام و مشمول دریافت مستمری بازنشستگی می شود.

شرايط خاتمه قرارداد كار

براساس ماده ۲۱ قانون كار، قرارداد كار به يكي از طرق زير پايان مي‌پذيرد: ۱- فوت كارگر. ۲- بازنشستگي كارگر. ۳- از كارافتادگي كلي كارگر. ۴- انقضاي مدت در قراردادهاي كار با مدت موقت و عدم تجديد آن. ۵- پايان كار در قراردادهايي كه مربوط به كار معين است. ۶- استعفاي كارگر. ۷- فسخ قرارداد. ۸- كاهش توليد و تغييرات ساختاري به دليل شرايط اقتصادي، اجتماعي و سياسي.

جوان‌آنلاین: طبق تبصره اين ماده، كارگري كه استعفا مي‌كند، موظف است يك ماه به كار خود ادامه و استعفاي خود را كتباً به كارفرما اطلاع دهد و در صورتي كه حداكثر ظرف مدت ۱۵ روز انصراف خود را كتباً به كارفرما اعلام كند، استعفاي او منتفي تلقي مي‌شود و كارگر موظف است رونوشت استعفا و انصراف از آن را به شوراي اسلامي كارگاه و يا انجمن صنفي و يا نماينده كارگران تحويل دهد.

براساس ماده ۲۴ اين قانون، در صورت خاتمه قرارداد كار، كار معين يا مدت موقت، كارفرما مكلف است به كارگري كه مطابق قرارداد، يك سال يا بيشتر به كار اشتغال داشته است، براي هر سال سابقه، اعم از متوالي يا متناوب براساس آخرين حقوق، مبلغي معادل يك ماه حقوق به عنوان مزاياي پايان كار به وي پرداخت كند.

وزیر آموزش و پرورش: نیروهای قرارداد کار معین با مجوز سازمان مدیریت تبدیل وضعیت می شوند

وزیر آموزش و پرورش گفت: تبدیل وضعیت نیروهای قرارداد کار معین و معلمین قرآنی با مجوز سازمان مدیریت و برنامه ریزی از اولویت های وزارت آموزش و پرورش در سال جاری است.

پانا: علی اصغر فانی در گفت و گو با خبرنگار آموزش و پرورش پانا، اظهار داشت: تا اواخر تیر یا اوایل مردادماه سال جاری ساماندهی نیروهای انسانی را در کل آموزش و پرورش به نتیجه می رسانیم، البته سیاست ما در دوسال اخیر بومی گزینی بوده و برای تامین نیروهای انسانی، چه از طریق دانشگاه فرهنگیان و چه از طریق آزمون استخدامی که نمونه آن نیز سال گذشته برگزار شد، همین سیاست را در پیش گرفته ایم تا مشکلات نقل و انتقالات را کاهش دهیم.

وی با اشاره به برنامه ریزی های مربوط به سال تحصیلی آینده و کمبود نیروی آموزش و پرورش بخصوص در آذربایجان غربی، افزود: وضعیت نیروی انسانی در مجموعه آموزش و پرورش کشور از چند ماه گذشته با دعوت از استان ها و بررسی وضعیت نیروها و تطبیق آن با ثبت نام دانش آموزان ، با توجه به اطلاعات موجود در سیستم ثبت نامی دانش آموزان که در اختیار داریم تحقیق می شود تا اطلاعات لازم را در خصوص تعداد نیروهای مورد نیاز و روش جبران کسری این نیروها بدست آوریم.

وزیر آموزش و پرورش در پاسخ به اینکه تبدیل وضعیت نیروهای کارمعین و معلمین قرآنی در در چه مرحله ای قرار دارد، گفت: این مسئله را از طریق سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور پیگیر هستیم، چون تبدیل وضعیت باید با مجوز سازمان مدیریت صورت گیرد که البته امیدواریم هرچه زودتر به تفاهم برسیم و مشکل تبدیل وضعیت نیروهای قرارداد کار معین و معلمین قرآنی رفع شود.

فانی با اشاره به وضعیت استخدام فرزندان فرهنگیان در مجموعه آموزش و پرورش، اظهار داشت: در جهت ارزش گذاری به مقام والایمعلم که از اولویت های اجرایی دولت یازدهم تا به اکنون بوده، استخدام فرزندان فرهنگیان در شرایط یکسان در اولویت قرار دارد. البته اجرای این مهم از ماه های پیش آغاز شده و ادامه نیز خواهد داشت.

وی با اشاره به نحوه طراحی سوالات امتحانی و با بیان این مطلب که تمام سوالات امتحانی باید از کتاب های درسی طرح شود، گفت: در امتحانات درسی دانش آموزان هیچ سوالی خارج از کتاب های درسی نبوده و بدیهی است در بررسی سوالات، اگر سوالی خارج از کتاب درسی بوده حذف خواهد شد که امسال موردی این چنینی در دروس نهایی مشاهده نگردید.

وزیر آموزش و پرورش در در پاسخ به اینکه وضعیت آموزش و پرورش آذربایجان غربی را چگونه ارزیابی می کنید، گفت: در شاخص های آموزش و پرورش سه استان آذربایجان غربی، سیستان و بلوچستان و هرمزگان استان هایی هستند که نیاز به توجه بیشتر دارند و به مین منظور از یکسال گذشته، ستادی با حضور آموزش و پرورش و سایر ارگان ها تشکیل شده است .

وی اضافه کرد: در حال رسیدگی خاص و ویژه به این سه استان هستیم؛ به خصوص آذربایجان غربی که باید در مورد فضاهای آموزشی و نیروهای انسانی توجه ویژه ای به آن صورت گیرد. امیدواریم تشکیل این ستاد بتواند مشکلات این سه استان را تا حدودی رفع نماید.