انواع مختلف قرارداد کار از حیث نوع و مدت کار

قرارداد کار به رابطه‌ای اطلاق می‌شود که به صورت کتبی یا شفاهی در مقابل دریافت حق‌السعی (شامل دستمزد و مزایای شغلی) برای مدت موقت یا مدت غیر موقت بین کارگر و کار فرما تنظیم شده باشد.

حمایت: بنابراین اولین نکته‌ای که از تعریف قرارداد کار به دست می‌آید، این است که قرارداد کار جزو عقود غیر تشریفاتی است. نکته دوم این است که پرداخت مزد حاکی از معوّض بودن قرارداد کار است و موارد کار مجانی را شامل نمی‌شود و نکته سوم اینکه شامل قراردادهای دائم و موقت می‌شود.

قرارداد کار غیر موقت
قانونگذار در تبصره دو ماده ۷ قانون کار، کلیه کارهایی را که دارای طبیعت مستمر هستند، چنانکه مدت در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی کرده است.
بدیهی است بهترین شکل ممکن که منجر به حفظ هر چه کاملتر حقوق کارگر خواهد شد، تنظیم رابطه به صورت دائمی (غیر موقت) است چرا که در این صورت، کارگر ضمن بهره‌مندی از افزایش حقوق سنواتی و نیز بیمه در طول مدت اشتغال و همچنین بهداشت و ایمنی یا بهره‌مندی از امتیازات کارهای سخت و زیان‌آور در محیط کار و نیز عیدی سالانه، در پایان کار نه تنها استحقاق دریافت حق سنوات به میزان آخرین حقوق ضرب در سال‌های خدمت را خواهد داشت، بلکه پس از خاتمه کار به لحاظ بازنشستگی، از کار افتادگی یا فوت از حقوق لازم از محل صندوق تأمین اجتماعی نیز برخوردار خواهد شد.
علاوه بر آن فرزندان ذکور وی تا سن ۱۸ سالگی و اناث تا هنگام ازدواج و همچنین همسر او پس از حیات وی از مستمری و امتیازات آن بهره‌مند خواهند شد.
بنابراین ملاحظه می‌شود که اصرار قانون کار مبنی بر دائمی تلقی شدن رابطه قراردادی کار تا چه حد می‌تواند حافظ منافع کارگران و کارکنان بخش‌های مختلف تولیدی و خدماتی باشد؛ اگرچه با توجه به شرایط اقتصادی موجود و عدم تعادل بین عرضه و تقاضا در بازار کار، روابط فعلی آنچنان دچار آسیب شده است که کارفرمایان به تنظیم قراردادهای موقت و حتی با تفسیر غلط از ماده ۱۱ قانون کار که در مورد کارهای آزمایشی  وضع شده است، در قالب ۸۹ روزه، مبادرت به ایجاد رابطه قراردادی می‌کنند و از آنجایی که به لحاظ پیروی از انگیزه‌های اشتغال‌زایی و حمایت از توسعه کارآفرینی بعضاً مورد حمایت سیاست‌های وزارت کار نیز قرار دارند، نتیجتاً از امتیازات تعیین‌شده در خصوص قراردادهای دائم بی‌بهره می‌شوند.

قرارداد کار با مدت موقت
بر اساس تبصره یک ماده هفت قانون کار، حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیر مستمر دارد باید توسط وزارت کار تهیه و به تصویب هیأت دولت برسد.
بنابراین ملاحظه می‌شود قانونگذار در جهت صیانت از استمرار رابطه قرارداد کار و این که در مواردی به بهانه طبیعت غیر مستمر، کارفرمایان مبادرت به تنظیم قرارداد موقت نکنند، تعیین آنها را، به ضوابطی منوط کرده است که توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و با تصویب هیأت وزیران لازم‌الاجرا خواهد بود.

قراداد کار معین
چنانچه از نام این نوع قرارداد برمی‌آید، قالب مذکور به انجام کار معینی توسط کارگر اطلاق می‌شود. بنابراین در صورت انجام دادن کار مورد توافق، تعهد کارگر پایان یافته تلقی می‌شود و قرارداد خاتمه می‌یابد. از این جهت قراداد کار معین با قراردادهای پیمانکاری که مشمول مقررات قانون مدنی است، تشابهاتی دارد.
اما باید به این نکته توجه داشت که چنانچه کارگر با ابزار و لوازم متعلق به کارفرما و بنا به دستور او در محل کارگاه، اقدام به انجام کار معینی مانند رنگ کردن تعدادی خودرو کند، قرارداد آنها مشمول موارد حمایتی مندرج در قانون کار می‌شود.
بنابراین قرارداد کار مفهومی متفاوت از اجاره انسان پیدا می‌کند. اما در مواردی که کار به صورت کنتراتی سفارش داده می‌شود و نه تنها تهیه ابزار و لوازم کار بر عهده پیمانکار است، بلکه حدود و ثغور و ساعات و نیز چگونگی انجام کار تماماً با مدیریت وی انجام می‌پذیرد، کارهای پروژه‌ای پیمانکار در قلمرو عمومات قانون مدنی قرار می‌گیرد.
بهترین نمونه و مثال در خصوص موارد مذکور، تمامی کارهایی است که به طور نوعی شامل رابطه بین صاحب کار و حرفه‌های گوناگون مانند رنگ‌کاری، شیشه‌بری، بنّایی، و کارهای ساختمانی در محل‌های مسکونی یا غیره می‌شود و انجام تعهد نه تنها در کارگاهی صورت نمی‌پذیرد، بلکه مواردی را در بر می‌گیرد که انجام آن به صورت مقید و خاص با ابزار و مواد اولیه و تجهیزات و اجرت آن بر اساس نرخ ساعتی، روزانه یا به طور مطلق و بدون رابطه تبعیتی (کنتراتی) مورد محاسبه قرار می‌گیرد.
نکته دیگری که در خصوص این بحث باید مورد توجه قرار گیرد، این است که اگرچه حسب  قانون کار، در صورت پایان کار در قراردادهای مربوط به کار معین، رابطه قراردادی خاتمه می‌یابد اما چنانچه این رابطه یک سال یا بیشتر به طول انجامد، کارگر استحقاق دریافت حق سنوات اعم از متوالی و متناوب، معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار خواهد داشت.
این در حالی است که بر اساس ظرفیت‌های فوق الاشاره در قانون مدنی در تمامی موارد اجاره اشخاص، به جز اجرت از هیچ یک از امتیازات حمایتی مندرج در قانون کار خبری نیست.

نمونه قرارداد کار موقت

نمونه قرارداد کار موقت

************

طرفین قرارداد: بر اساس مفاد ماده دوم قانون كار جمهوري اسلامي ايران، اين قرارداد كار بين شركت …………….. (سهامي خاص) كه در اين قرارداد به اختصار «كارفرما» ناميده مي شود و آقاي/خانم …………….. فرزند …………….. داراي شماره شناسنامه …………….. صادره از …………….. ساكن …………….. كه از اين پس «كارگر» ناميده مي شود منعقد مي گردد.

تبصره: اين قرارداد جهت كار موقت با توجه به بند(و) از ماده ۱۰ قانون كار بين طرفين تنظيم گرديده است.

۱- مدت قرارداد: مدت اين قرارداد………………….. ماه است كه شروع آن از تاريخ ………………….. و پايان آن تاريخ ………………….. مي باشد و محل انجام كار، واقع در دفتر مركزي شركت به نشاني ………………………. مي باشد.

تبصره: ۱/۳ ماه از ابتداي مدت اين قرارداد جنبه آزمايشي دارد و در حين و پايان مدت مذكور چنانچه نحوه خدمت كارگر فوق الذكر مورد تاييد كارفرما نباشد طبق مقررات قانون كار به اين قرارداد خاتمه داده خواهد شد.

۲- موضوع قرارداد: انجام خدمت در قسمت ………………….. شركت مي باشد و آقايم/خانم ………………….. متعهد است كه وظايف محوله را با رعايت مقررات و طبق شرح وظايف ابلاغ شده به ايشان انجام دهد.

۳- ساعات كار: ساعات كار شركت معادل ۴۴ ساعت كار در هفته مي باشد و در صورت انجام كار اضافي، طبق مقررات قانون كار مزاياي اضافه كار به كارگر پرداخت خواهد شد.

۴- حق السعي:

۴-۱) حقوق ماهانه: ………………………… ريال

۴-۲) حق جذب ماهانه: ………………….. ريال

۴-۳) خواربار و مسكن: ………………….. ريال

۴-۴) كمك عائله مندي: …………………. ريال

۵-۴) ساير مزايا: ……………………………. ريال

تبصره: ماليات بر حقوق و مزايا و كسورات مربوط به حق بيمه تامين اجتماعي و ساير كسورات قانوني از دريافت ماهانه كارگر كسر و خالص پرداختي از طرف كارفرما به نامبرده پرداخت خواهد شد.

۵- خانم/آقاي ………………….. طي مدتي كه براي شركت كار مي كنند حق استفاده از تعطيلات رسمي و مرخصي استحقاقي ساليانه را بر اساس مقررات قانوني كار دارا خواهند بود.

۶- اين قرارداد پس از پايان خدمت از سوي هر يك از طرفين قابل فسخ خواهد بود ولي در حين اجراي آن نيز با توافق طرفين و پرداخت حق سنوات معادل يك ماه آخرين حقوق و مزاياي دريافتي در ازاء هر سال خدمت مي توان اين قرارداد را فسخ كرد مشروط بر اينكه اين تصميم يك ماه قبل به طرف مقابل اعلام شده باشد. در صورت پايان يافتن مدت قرارداد نيز شركت موظف است پاداش پايان خدمت را معادل يكماه آخرين حقوق دريافتي بازاء هر سال به كارگر بپردازد.

۷- خانم/آقاي ………………….. با دريافت مبالغ مذكور هر گونه ادعاي بعدي در مورد دريافت مزاياي پايان قراردادكار را از خود سلب مي نمايد.

۸- اختلافات ناشي از اجراي اين قرارداد، بدوا از طريق سازش بين طرفين حل و فصل و در صورت عدم سازش در مراجع حل اختلاف مذكور در قانون كار حل و فصل خواهد شد.

۹- بقيه مواردي كه در اين قرارداد پيش بيني نشده باشد بر اساس قانون كار و ساير قوانين و مقررات مربوطه خواهد بود.

اين قرارداد در ۹ بند و ۳ تبصره در تاريخ ……………………. تنظيم و به امضاء طرفين رسيد.

امضاء كارفرما                                  امضاء كارگر

*******

نمونه قرارداد کار (استخدام)

نمونه قرارداد کار (استخدام)

نمونه قرارداد كار (استخدام)

اين قرارداد به موجب ماده (۱۰) قانون كار جمهوري اسلامي ايران بين كارفرما /نماينده قانوني كارفرما و كارگر منعقد مي شود.

۱)مشخصات طرفين: كارفرما/ نماينده قانوني كارفرما
آقاي/خانم/شركت ……….. فرزند ……….. شماره شناسنامه/شماره ثبت: ……….. به نشاني……….. و كارگر آقاي/خانم ……….. فرزند ……….. متولد……….. شماره شناسنامه……….. شماره ملي …………… ميزان تحصيلات ………… نوع و ميزان مهرات: ……….. به نشاني ……………… منعقد مي گردد.

۲) نوع قرارداد دائم□ موقت□ كار معين□

۳) نوع كار يا حرفه يا حجم كار يا وظيفه اي كه كارگر به آن اشتغال مي‌‌يابد: ………………………..

۴) محل انجام كار : …………

۵)تاريخ انعقاد قرارداد : …………

۶) مدت قرارداد : …………

۷) ساعت كار : …………
ميزان ساعت كار و ساعت شروع و پايان آن با توافق طرفين تعيين مي‌گردد، ساعت كار نمي تواند بيش از ميزان مندرج در قانون كار تعيين شود ليكن كمتر از آن مجاز است.

۸) حق السعي :
الف) مزد ثابت / مبنا روزانه/ ساعتي ……………………………. ريال.
ب) حق مسكن ماهيانه …………………………. ريال.
ج) حق اولاد ماهيانه …………………….. ريال.
د) پايه سنوات روزانه……………………… ريال.
ه) كمك هزنه اقلام مصرفي خانوار (بن كارگري)ماهيانه ………………………………. ريال.
و) ساير مزايا: ………………….. ريال.

۹) حقوق و مزايا : حقوق و مزايا بصورت هفتگي / ماهانه كارگر به حساب شماره …………………………. نزد بانك……………………… شعبه ………… توسط كارفرما يا نماينده قانوني وي پرداخت مي گردد.

۱۰)بيمه: به موجب ماده ۱۴۸ قانون كار كارفرمايان كارگاه هاي مشمول اين قانون مكلفند بر اساس قانون تامين اجتماعي نسبت به بيمه نمودن كارگران واحد خود اقدام نمايند.

۱۱) عيدي و پاداش سالانه: به موجب ماده واحده قانون مربوط به تعيين عيدي و پاداش سالانه كارگران شاغل در كارگاه‌هاي مشمول قانون كار مصوب ۶/۱۲/۱۳۷۰ مجلس شوراي اسلامي به ازاي يك سال كار معادل شصت روز مزد ثابت/مبنا (تاسقف نود روز حداقل مزد روزانه قانوني كارگران) به عنوان عيدي و پاداش سالانه به كارگر پرداخت مي شود. براي كار كمتر از يك سال ميزان عيدي و پاداش و سقف مربوط به نسبت محاسبه خواهد شد.

۱۲) حق سنوات يا مزاياي پايان كار: به استناد ماده ۲۴ قانون كار در صورت خاتمه قراردادكار، كار معين يا مدت موقت، كارفرما مكلف است به كارگري كه مطابق قرارداد يكسال يا بيشتر، به كار اشتغال داشته است براي هر سال سابقه، اعم از متوالي يا متناوب بر اساس آخرين حقوق مبلغي معادل يك ماه حقوق به عنوان مزاياي پايان كار(حق سنوات) به وي پرداخت نمايد.

۱۳) فسخ قرارداد: به استناد ماده ۲۵ قانون كار و تبصره آن در قرارداد كار موقت و يا براي انجام كار معين هيچ يك از طرفين به تنهايي حق فسخ آن را ندارند و رسيدگي به اختلافات ناشي از اين نوع قرارداد در صلاحيت هيات‌هاي تشخيص و حل اختلاف مي باشد.

۱۴) ساير : ساير موضوعات مندرج در قانون كار و مقررات تبعي از جمله مرخصي استحقاقي نسبت به اين قرارداد اعمال خواهد شد.

۱۵) اين قرارداد در ۴ نسخه تنظيم مي شود كه يك نسخه نزد كارفرما يك نسخه نزد كارگر يك نسخه به تشكل كارگري (در صورت وجود) و يك نسخه نيز توسط كارفرما به اداره تعاون كار و رفاه اجتماعي محل تحويل مي شود.

محل امضاي كارفرما                                     محل امضاي كارگر

۲۱.۳ میلیون قرارداد امنیت ندارند!

مقامات کارگری می‌ گویند ۹۵ درصد کل قرارداد های کاری موقت شده و استخدام دائم دیگر در بازار کار ایران صورت نمی‌گیرد. رواج سفید امضا ها و قرارداد های ۲۹روزه هم تأثیر منفی شدیدی در بهره‌وری شاغلان داشته است.

به گزارش جی پلاس، یک بخش مهم و کلیدی از قانون کار مربوط به شرایط اشتغال و قرارداد های کاری است. با این وجود، طی یک تا دو دهه اخیر شرایط بازار کار کاملا از اجرای مفاد قانون کار درباره قرارداد ها خارج شده و روش‌ هایی کاملا سلیقه ای و یکطرفه جای اجرای قانون را در این بخش گرفته است.

شرایط قرارداد ها در مقاطعی آنقدر بد شد که کار به گرفتن امضای سفید از نیروی کار هم کشیده که به تعبیر کارشناسان بدترین نوع قرارداد و استثمار نیروی کار محسوب می شود. اینکه کارفرما تنها با در نظر گرفتن شرایط خود، برنامه ریزی و با سوء استفاده از نیاز به شغل افراد، نیروی متقاضی کار را مجبور کند تا پای برگه ای سفید را چشم بسته امضا و تأیید کند.

از سویی در سال‌ های اخیر، امضای قرارداد های یکساله، شش ماهه، ۹ ماهه و کوتاه مدت زیر یک سال در بازار کار ایران حتی از سوی شرکت‌ ها و بنگاه های بزرگ به شدت رواج یافته است، همچنین نوع دیگری هم از قرارداد کار وجود دارد که زیر یک ماه و در مدت ۲۹ روز به اتمام می رسد.

قرارداد هایی که بوی اخراج می‌ دهند

متأسفانه این شرایط و ادامه آن، امکان هرگونه برنامه ریزی برای آینده را از نیروی کار گرفته و بازار میلیونی کار ایران در کمترین میزان به لحاظ امنیت شغلی قرار داده است. کارگران معتقدند افت امنیت شغلی و تیره بودن آینده کاری افراد، تأثیرات منفی و بدی را در خانواده ها به همراه خواهد داشت.

ممکن است شما شغلی را در بازار بحران زده کار ایران پیدا کنید اما صندلی آن آنقدر لرزان باشد که ترجیح دهید همچنان بیکار بمانید تا اینکه وارد فضایی شوید که می دانید خیلی زود طعم تلخ بیکاری را خواهید چشید.

متأسفانه امروز قرارداد های کاری بسیاری در بازار کار ایران وجود دارد که کارفرما بدون دلیل و تنها شاید برای ایجاد نشدن سابقه کار برای افراد، از تمدید آنها با وجود شایستگی و توان افراد خودداری می کند.

بنابراین در شرایط فعلی بازار کار ایران، تعجبی ندارد که حتی کارخانه ها و بنگاه هایی که دست کم دو تا سه دهه از شکل گیری آنها می گذرد و با وجود دائمی بودن ماهیت کارشان، اقدام به امضای قرارداد های ماهیانه و یا فصلی کنند.

وزیر کار اخیرا تعداد شاغلان در بازار کار کشور را ۲۲ میلیون و ۵۰۰ هزار نفر اعلام کرده و گفته است: از این تعداد ۱۵ میلیون نفر بیمه شده و دارای شناسه بیمه ای هستند و هفت میلیون و ۵۰۰ هزار نفر نیز در بخش غیررسمی اقتصاد فعالیت دارند؛ بنابراین اگر ۹۵ درصد قرارداد های کاری موقت باشد، باید گفت بیش از ۲۱ میلیون و ۳۰۰ هزار قرارداد کاری در معرض اتمام زود هنگام و بیکاری شاغلان قرار دارد.

هرچند جا به جایی و تغییر شغل در تمامی بازار های کاری جهان رخ می دهد و حتی در برخی مواقع شاغلانی کارشان را از دست می دهند و توسط کارفرما اخراج می شوند اما موقت بودن ۹۵ درصد قرارداد های کاری در ایران، مسئله مهمی است که امنیت شغلی میلیون‌ ها نفر را تهدید می کند. اگر شرایط بازار کار منطقی و ایده آل باشد، نهایتا باید چهار میلیون و ۵۰۰ هزار قرارداد کار موقت و غیردائم باشد.

حالا مدتی است مقامات دولتی و وزارت کار می گویند می خواهند جلوی اینگونه قرارداد ها را بگیرند و عنوان می شود امضای قرارداد سفید در بازار کار ممنوع است، اما همچنان این رویه از سوی برخی کارفرمایان دنبال می شود.

آیا واقعا اوضاع کاری بنگاه‌ها بد است؟

کارشناسان بازار کار عقیده دارند هرچند شرایط کسب و کار و فعالیت‌ های اقتصادی در سال‌ های اخیر با چالش‌ها و مسائل فراوانی مواجه شده و ریسک سرمایه گذاری به دلیل تغییرات ناگهانی قوانین و همچنین سیاست‌ های دولت ها بالا بوده است اما آنقدرها هم شرایط کارفرمایان بد نبوده و نیست که ۹۵ درصد بازار کار به شرایط موقت کشانده شود.

مقامات کارگری می گویند قبول داریم که کارفرمایان با مسائل و چالش‌ های فراوانی برای تأمین مالی و نقدینگی واحدها مواجه اند و طی سال‌ های اخیر در جریان اجرای فاز اول نادرست و شتابزده هدفمندی یارانه ها، هزینه های اداره بنگاه چند برابر شده، اما اتفاقا شرایط نامناسب فعالیت‌ های اقتصادی، برای برخی نیز سود داشته و برخی رشته ها توانسته اند درآمد های خوبی هم داشته باشند.

نمی توان اینگونه گفت و پذیرفت که کل اقتصاد ایران در شرایط اضطرار و نابودی قرار دارد و تنها یک تلنگر باقی مانده تا همه قرارداد های کاری میلیون‌ ها شاغل در بازار کار موقت و نهایتا یک ساله شود. کارشناسان مطرح می کنند یکی از دلایل افت شدید بهره وری نیروی کار در ایران، وضعیت نامناسب حقوق و دستمزد و نابسامانی قرارداد های کاری است.

اینکه افراد نمی دانند آیا ماه بعد هم شغل دارند و یا نه، نه هرگز به نفع کارفرما است و نه کارگر. دست کم افراد باید ثباتی در وضعیت قرارداد های کاری خود داشته باشند تا از طریق آن بتوانند برای آینده خود برنامه ریزی کنند. جوانانی که از آینده نزدیک شغلی خود نیز اطمینانی ندارند، چگونه می توانند به ازدواج و تشکیل خانواده فکر کنند؟

فشار کارفرمایان به دولت و تهدید تعطیلی کار

رحمت الله پورموسی با بیان اینکه اقتصاد ایران بیمار است، گفت: دلیل آن هم این است که به نیروی انسانی به عنوان بزرگترین سرمایه کشور توجهی نمی شود. قرارداد ها در بسیاری از کشور ها نهایتا در بدترین شرایط تا پنج سال به صورت موقت می ماند و پس از آن تکلیف نیروی کار برای ادامه فعالیت مشخص می شود.

دبیرکل کانون عالی شورا های اسلامی کار کشور اظهارداشت: همچنین در کشور هایی که بازار کار در آنها از وضعیت مناسبی برخوردار است، نهایتا ۲۰ درصد کل بازار کار به صورت قرارداد موقت اداره می شود اما این میزان در ایران به ۹۵ درصد رسیده است.

پورموسی ادامه داد: متأسفانه دستمزد ها در ایران شرایط مناسبی ندارد و در بین کشور های عضو سازمان جهانی کار رتبه ۱۳۸ است. وضعیت ما خوب نیست و با این شرایط هم نمی توان بهره وری نیروی کار را ارتقا داد. باید پرسید کارگری که روحیه کار ندارند، چگونه می تواند بهره وری ایجاد کند؟

این مقام مسئول کارگری کشور افزود: شرایط نامناسب کسب و کار باعث شده است تا مسئولان و تصمیم گیران به اصطلاح دست به عصا حرکت کنند و این نگرانی را دارند که در صورت فشار به کارفرمایان، شرایط بدتر شود. در واقع نوعی تهدید از سوی کارفرمایان بعضا مطرح می‌شود که اگر به آنها فشار بیاورند کارخانه را تعطیل و نیروها را بیکار می کنند!

وی با اشاره به اینکه دستورالعمل شماره ۴۰ درباره ممنوعیت امضای قرارداد های زیر یک سال در مشاغل با ماهیت مستمر تنها یک هفته دوام آورد، گفت: ما نمی گوییم به کارفرمایان فشار وارد شود بلکه می گوییم صورت مسئله را پاک نکنند و یک دستورالعمل برای حمایت از کارفرمایان بدهند نه اینکه یک ابلاغیه مناسب را فورا لغو کنند.

منبع: خبرگزاری مهر

قراردادهای موقت‌کار راه عبور از رکود اقتصادی نیست

یک کا‌رشناس اقتصادی می‌گوید: دولت برای عبور از رکود اقتصادی ایجاد شده نباید با شرایط بنگاه‌های اقتصادی مبنی گسترش قراردادهای موقت کار به عنوان یک مشوق کنار بیاید.

به گزارش ایلنا بایزید مردوخی با اعلام این خبر گفت: ایجاد مشوق برای بنگاه‏های تولیدی راهکاری برای اشتغالزایی است، اما اگر این واحد‌ها اصرار به منعقد کردن قراردادهای موقت برای کاهش هزینه‌‏های خود دارند، این روند قابل استمرار نیست و وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی نباید با آن موافقت کند.

وی افزود: اگر زمانی فشار بنگاه‏‌ها بر وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی افزون شد، این وزارتخانه باید مصالح عموم را در نظر بگیرد نه مصلحت یک طرف را چراکه کارگر باید کار دائم داشته باشد و اگر در شرایط اضطراری مانند امروز کارگران کار موقت داراند به این معنا نیست که باید مسئله مقبول وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی باشد.

این مدرس دانشگاه افزود: اگر دولت برای خروج از رکود با شرایط بنگاه‌های اقتصادی مبنی گسترش قراردادهای موقت کار به عنوان یک مشوق کنار بیاید آنگاه خود دولت به دلیل مشکلاتی که برای کارگران ایجاد شده است در تنظیم بازار کار به مشکل برخورد خواهد کرد

این کار‌شناس اقتصادی گفت: وقتی طبق آمار، بالای ۹۰ درصد قراردادهای موقت بین سه ماه تا یکسال منعقد می‌‏شود، این روند قابل استمرار و دوام نیست.

مردوخی با توجه به کسری بودجه دولت و کاهش جدی درآمد‌ها و وضعیت نامساعد اشتغال در کشور گفت: در این شرایط وظیفه وزارت تعاون، رفاه و امور اجتماعی وصیانت از حقوق نیروی کار است.

این مدرس دانشگاه گفت: اشتغالزایی باید در مجموعه‏های مولدی چون صنعت، کشاورزی، خدمات و تجارت صورت گیرد که این‏‌ها هیچ کدام در حیطه وظایف وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی نیست.

وی افزود: وزاتخانه‌های صنعت، کشاورزی، خدمات و تجارت باید با همراهی بخش کارگری سیاست‏های اشتغال زا در برنامه‏ های کشور را توصیه کند؛ این سیاست‏‌ها در قوانین برنامه پنجم وجود داشته و در برنامه ششم توسعه نیز به خاطر اولویت اشتغال و ضرورت کاهش نرخ بیکاری به عنوان محور اصلی در نظر گرفته شده است.

این کار‌شناس اقتصادی خاطر نشان کرد: وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی نیز برای اشتغالزایی تلاش کرده، برنامه‏های اشتغالزا به کمک مالی دولت در برنامه و بودجه طراحی کند و با ایجاد انگیزه‏ و مشوق‏هایی برای بنگاه‏های فعالیت اقتصادی فعلی کشور و بنگاه‏های جدیدی که از طریق سرمایه‏گذاری جدید ایجاد می‌‏شود به ایجاد اشتغال کشور کمک کند.

وی درباره برنامه‏هایی که وزارتخانه برای اشتغال‏زایی طرح کرده است؛ گفت: توانمندسازی از جمله برنامه‏ هایی است که باید در دستور کار وزارت تعاون، کار و امور اجتماعی، قرار بگیرد.

این استاد دانشگاه افزود: این وزارت‌خانه باید از طریق مهارت ‏آموزی به خانوارهایی که در روستاهای کشور و در حاشیه‏ های شهرهای بزرگ و سکونتگاه‏های نابسامان زندگی می‌‏کنند و آشنا کردن آن‌ها با نوآوری‏های نوین شغل ایجاد کند.

وی در ادامه گفت: شغلی که از این طریق ایجاد می‌شود باید درآمد داشته باشد و محصولی که از آن کار تولید می‌‏شود، باید قابلیت آن را داشته باشد که در بازار عرضه شود، از طرفی برخی مشوق‏های خانگی نیز برنامه‏ریزی شده تا تعداد مشاغل خانگی هم در شهر‌ها و هم در روستا‌ها افزایش یابد.

مردوخی درباره محور اصلی اشتغالزایی و اینکه توسعه باید از طریق تدوین استراتژی صنعتی باشد، افزود: در واقع مهم این است که زمینه اشتغال محور اصلی فعالیت‏ های تولیدی قرار گیرد، زیرا بدون داشتن ‏برنامه، اشتغال ایجاد نمی‌‏شود.

وی گفت: طرح‏هایی که در دستور کار وزارتخانه وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی قرار گرفته طرح‏های جنبی و جدید مانند توانمندسازی افراد، معرفی حوزه‏های جدید برای اشتغال و… است که امیدواریم به نتیجه برسد. ولی در ‌‌‌نهایت برای ایجاد اشتغال باید در بخش‏های تولیدی سرمایه‏گذاری شود.

این اقتصاد‌دان در خصوص علت کمبود نقدینگی در واحدهای تولیدی، افزایش میزان بیکاری در این حوز‌ها و جبران وضع پیش آمده از طریق بازار پولی بانک گفت: بر خلاف برنامه‏های گذشته، قرار است در برنامه‏های ششم توسعه به بنگاه‏های کوچک و متوسط برای سرمایه‏گذاری و ایجاد اشتغال انگیزه داده شود.

مردوخی همچننی در خصوص شرایطی اقتصادی و مشکل واحدهای تولیدی و واحدهای صنایع که دچار که رکود شده‏اند و انبار‌هایشان مملو از اجناس شده ادامه داد: نباید بر اولویت‏بندی یکی بر دیگری تاکید کرد، چرا که اقتصاد کشور به هر دو نیاز دارد.

وی در خصوص تعدادی از بنگاه‌ها زیر ظرفیت کار می‌‏کنند و نیاز به نقدینگی و بازار دارند گفت: باید این دو شرط که مهم‏‌ترین آن، داشتن بازار است فراهم شوند تا بتوانند با کالاهای وارداتی چینی و مشابه رقابت کنند.

مردوخی گفت: اگر بنگاهی دارای مزیت باشد و بتواند در بازار اعلام وجود کند باید مورد توجه ویژه دولت قرار گیرد و به آن بنگاه‏ کمک مالی کرد. در واقع دولت باید ریسک‏بندی این واحدهای تولیدی را در دستور کار قرار دهد.

این استاد دانشگاه در خصوص روش اشتغال عمومی و کوتاه‏مدت تصریح کرد: در این روش که پروژه تعریف می‌‏شود، قطعا ایجاد شغل‏های موقت شکل می‌‏گیرد که در مدت زمان مشخصی به انت‌ها می‌‏رسد.

وی افزود: پروژه‏های اشتغال عمومی و کوتاه‏مدت نیز مستلزم سرمایه‏گذاری است و اعتبار عمرانی می‌‏خواهد، اما در هر صورت این اشتغال موقت باید مرتب تکرار شود.

مردوخی گفت: به عنوان مثال وقتی فعالیت‏های ساختمانی رونق پیدا کرد و عده کثیری شاغل شدند، بدین معنا نیست که پس از اتمام این پروژه، این چند میلیون نفر شاغل، بیکار شوند. در واقع باید این رونق تبدیل به اشتغالزایی برای مردم شود.

استاد دانشگاه با تاکید بر هماهنگی بخش‌های مختلف با وزارت تعاون، کارورفاه اجتماعی در مورد سیاست‌های اشتغال واولویت‏بندی ایجاد شغل و صیانت از اشتغال موجود در شرایط رکودی گفت: «نباید بر اولویت‏بندی یکی بر دیگری تاکید کرد، چرا که اقتصاد کشور به هر دو نیاز دارد.»

مردوخی افزود: با وجودی که مشاور ارشد سابق سازمان برنامه و بودجه بر تامین مالی واحدهایی که زیر ظرفیت کار می‌‏کنند و ریسک‏بندی واحدهای تولیدی تاکید دارد، «باید توجه کرد که اشتغالزایی در مجموعه‏های مولدی چون صنعت، کشاورزی، خدمات و تجارت صورت گیرد که این‏‌ها هیچ کدام در حیطه وظایف وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی نیست. این وزاتخانه باید سیاست‏های اشتغال را در برنامه‏‌های کشور با همراهی بخش کارگری توصیه کند.»