تفاوت ها در قراردادهای کار

تفاوت  دائم ،موقت و معین در قراردادهای کار

هرسه نوع قرارداد ذکر شده مشمول مقررات تامین‌ اجتماعی می‌شوند و کارفرما به‌ عنوان مسئول کارگاه موظف است حق‌ بیمه را به شعب سازمان پرداخت کند/حق‌ بیمه براساس حقوق دریافتی کارگر در ماه محاسبه و پرداخت می‌شود.

قرارداد کار از نظر مدت و نوع کار به سه دسته تقسیم می‌شود:

١- قرارداد دائمی یا غیرموقت: در این نوع قرارداد تاریخ شروع قرارداد ذکر می‌شود ولی تاریخ انقضا ندارد. یعنی به لحاظ اینکه ماهیت چنین کارهایی دائمی است، قراردادها نیز غیرموقت تنظیم می‌شود. البته برای اینکه کارگر و کارفرما نسبت به هم آشنایی پیدا کنند و تناسب کار با نوع شغل و محیط کارگاه برای کارگر مشخص شود و کارفرما هم نسبت به رفتار کاری و اخلاقی کارگر اطمینان حاصل کند، قانون اجازه داده در دوره‌ای که از ٣ ماه بیشتر نباشد، قرارداد کار به صورت آزمایشی منعقد شود.

در طول قرارداد آزمایشی هریک از طرفین می‌توانند قرارداد را فسخ کنند. یعنی در قرارداد آزمایشی هم برای کارفرما و هم برای کارگر حق فسخ پیش‌بینی شده است. ادامه کار پس از دوره آزمایشی و عدم فسخ آن توسط کارگر یا کارفرما به معنای تداوم قرارداد آن هم به صورت دائمی است. انعقاد قرارداد دائم و غیرموقت برای مشاغلی که ماهیت دائمی دارند، یکی از موارد تاکید شده توسط کارشناسان و صاحب‌نظران عرصه حقوق کار است، ولی در هر حال قانون کار منعی برای انعقاد قرارداد موقت در کارهای ماهیت دائمی نیز قائل نشده است و شاهدیم که در سال‌های اخیر قرارداد موقت برای چنین کارهایی به‌شدت افزایش یافته است.

٢- قرارداد موقت: نوعی قرارداد است که تاریخ شروع و پایان آن از همان ابتدا تعیین می‌شود و در طول قرارداد نیز کارفرما نمی‌تواند قرارداد را فسخ کند. سوالی که در اینجا مطرح می‌شود این است که اگر کارگر در انجام وظایف محوله قصور داشته باشد و در رعایت آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه کوتاهی کند، آیا باز هم کارفرما نمی‌تواند وی را اخراج کند؟ در صورتی که ممکن است ادامه چنین وضعی در ادامه کار کارگاه خلل به وجود آورد و موجب خسارت شود.

به نظر می‌رسد با توجه به تفاسیری که از قانون کار و ماده ٢٧ آن شده در چنین شرایطی کارفرما می‌تواند با اخذ نظر مثبت شورای اسلامی کارگاه قرارداد کار موقت را قبل از انقضای آن فسخ کند. قراردادهای موقت برای کارها و مشاغلی که ماهیت دائمی ندارند به‌ویژه قراردادهای پیمانی که اجرای آن‌ها عموما ظرف زمانی خاصی دارد ایجاد شده و نباید در قراردادهای ماهیت دائمی مورد استفاده قرار گیرند، اگرچه قانون منعی برای آن قائل نشده است.

تکرار و تداوم قراردادهای موقت موجب دائمی شدن آن نمی‌شود ولی چنانچه قراردادی دائمی باشد تبدیل آن به قرارداد موقت، در صورتی که کارگر رضایت نداشته باشد، خلاف مقررات است و کارگر می‌تواند به هیئت‌های حل اختلاف وزارت کار مراجعه و از کارفرمای خود شکایت کند.

٣- قرارداد کار معین: این نوع قرارداد همان‌گونه که از اسمش پیداست برای انجام فعالیت و کارهای معین و مشخص منعقد می‌شود و با ایفای تعهدات طرفین قرارداد خاتمه می‌یابد. زمان در این گونه قراردادها تاثیری ندارد، مگر اینکه قرارداد تلفیقی از کار معین و زمان معین باشد. مرز بین قراردادهای کار معین و قراردادهای پیمانکاری بسیار به هم نزدیک است، چراکه در پیمانکاری نیز انجام پروژه به صورت یکپارچه به پیمانکار محول می‌شود.

تعهد به نتیجه همان‌گونه که در پیمانکاری مهم است در قرارداد کار معین نیز وجود دارد. با این حال این دو نوع قرارداد از جهاتی نیز با هم تفاوت دارند. در قرارداد پیمانکاری پرداخت مبلغ قرارداد به صورت مبلغی یکجا و مقطوع و یا در چندین قسط تعهد می‌شود ولی در قرارداد کار معین، حقوق بر اساس کارکرد کارگر در بازه زمانی خاص هفتگی یا ماهانه محاسبه و پرداخت می‌شود. در قرارداد کار معین ابزار، لوازم و محل کار توسط کارفرما تامین می‌شود ولی در پیمانکاری ابزار کار به عهده پیمانکار است.

هر سه نوع قرارداد ذکرشده مشمول مقررات تامین‌اجتماعی می‌شوند و کارفرما به‌ عنوان مسئول کارگاه موظف است حق‌ بیمه را به شعب سازمان پرداخت کند. حق‌ بیمه براساس حقوق دریافتی کارگر در ماه محاسبه و پرداخت می‌شود. در سال ٩٥ دستمزد کارگران ١٤ درصد افزایش یافته است، بنابراین کارگری که سال ٩٤ مشغول به کار بوده باید در سال ٩٥ به ماخذ حقوق پایه وی در سال ٩٤ به میزان ١٤ درصد اضافه شود.

اهمیت این نکته در این است، کسی که یک سال سابقه کار دارد مشمول افزایش سنواتی خواهد بود و با اعمال این افزایش باید حقوق وی از حداقل سال قبل بیشتر باشد. کارفرمایانی که برای کارگران خود طی سال‌های متمادی حداقل را اعمال و پرداخت می‌کنند خلاف قانون عمل می‌کنند، زیرا امکان ندارد پس از گذشت چند سال و اعمال افزایش‌ های سالانه باز هم حقوق کارگر در همان حداقل متوقف بماند. این افزایش در پرداخت حق‌ بیمه و سایر مزایا نیز باید اعمال شود.

منبع:http://www.tamin.ir

قرارداد موقت کابوس بازار کار

کارشناسان بازار کار معتقدند آسیب انعقاد قراردادهای موقت میان کارگر و کارفرما سبب کاهش بهره‌وری و از بین رفتن خلاقیت می‌شود، و در نگاه گسترده‌تر سبب می‌شود که بهره‌وری کل اقتصاد تحت تاثیر قرار بگیرد و رشد و توسعه اقتصادی به اندازه کافی حاصل نشود.
تسنیم: اینکه نیروی کار نداند فردا وضعیت شغلی اش به چه صورت است، یک دغدغه و معضل فکری است،این روزها قرارداد موقت کابوسی است که بازار کار را آزار می دهد. وجود قراردادهای موقت و احتمال از دست دادن شغل در هر زمانی باعث می‌شود نگاه خاصی میان کارگر و کارفرما در مورد کار ایجاد شود. امروزه کارفرمایان در تلاشند تا با کمترین هزینه بیشترین بهره‌وری را از نیروی انسانی ببرند و در مقابل آن با انعقاد قراردادهای کاری موقت، جعلی و سفید امضا هزینه چندانی برای استخدام نیروی  انسانی نپردازند. نیروی کار هم در این شرایط تلاش می کند، با کمترین کار بیشترین درآمد را کسب کند و انرژی و زمان چندانی صرف کار نکند.

انجام کار موقت از سوی کارگران فصلی، پاره وقت و موقت بیش از هر شخصی به نفع کارفرما است، چرا که حق بیمه کمتری برای آن فرد می‌پردازد، نیازمند استخدام مستمر و دائمی نیست و تقریباً مرخصی در انجام اموراین نیرو بی‌معناست،  این به معنای کار بیشتر در برابر اجر و مزد کمتر است.

کارشناسان بازار کار معتقدند آسیب انعقاد قراردادهای موقت میان کارگر و کارفرما در قدم اول سبب کاهش بهره‌وری و از بین رفتن خلاقیت می‌شود، اما در نگاه گسترده‌تر سبب می‌شود که بهره‌وری کل اقتصاد تحت تاثیر قرار بگیرد و رشد و توسعه اقتصادی به اندازه کافی حاصل نشود.

نتایج یک تحقیق ۵ ساله از رفتار بازار کار نشان می‌دهد ۳۰ درصد کل تَرک کار در ایران به دلیل نبود امنیت شغلی و موقتی بودن، ۱۵ درصد به دلیل پایین بودن درآمد و ۱۱ درصد نیز به دلیل اخراج صورت می‌گیرد.
اینکه موقتی بودن شغل مهم‌ترین دلیل ترک کار در بازار کار ایران باشد و بیشترین میزان جابجایی‌ها به این دلیل اتفاق بیافتد، خبر از مسائلی می‌دهد که در عمق اقتصاد وجود دارد و آثار نابسامانی‌های اقتصادی در بازار کار خودنمایی می‌کند.

 ۱۱ میلیون کارگر قرارداد موقت دارند

امروزه قراردادهای کوتاه مدت یا همان قراردادهای موقت انگیزه‌ای برای فعالیت کارگران در فضای کسب و کار باقی نگذاشته‌ است. نمایندگان کارگری معتقدند اگر دولت آیین‌نامه ماده ۷ قانون کار را تدوین کند،‌ هیچ نیازی به اصلاح قانون کار نیست زیرا با تدوین این آیین‌نامه به صورت شفاف وضعیت استخدامی کارگران مشخص می‌شود.

فتح الله بیات، رئیس اتحادیه کارگران قراردادی و پیمانی کشور درباره قرار‌دادهای کارگران می‌گوید: عمده کارگران قرارداد موقت جوانان هستند که با داشتن بیش از ۱۵ و حتی ۲۰ سال سابقه کار هنوز قراردادهای یکماهه و سه ماهه با آنها بسته می‌شود، این موضوع مهمی است که باید مورد توجه قرار گیرد.

وی اظهار می‌کند: در حال حاضر شاهد رواج قراردادهای کوتاه مدت هستیم. بیش از ۹۵ درصد کارگران دارای قرارداد موقت هستند و از این میان بیش از ۶۰ تا ۷۰ درصد قراردادهای کار کوتاه مدت از یک‌ماه تا سه ماهه است.

کاهش بهره وری با نبود امنیت شغلی

ابوالفضل فتح الهی، نایب رئیس کانون عالی انجمن‌های صنفی کارگران ایران در این باره می گوید:پس از اجرای طرح هدفمندی یارانه‌ها بسیاری از بنگاه‌ها با مشکلات متعدد روبرو هستند و هم اکنون میزان دریافت “تسویه های سفیدامضا” افزایش یافته است.

وی ادامه می‌دهد: بسیاری از واحدهای تولیدی بزرگ نیز پس از اجرای طرح هدفمندی یارانه‌ها اقدام به انعقاد قرارداد‌های ماهیانه سفید امضا می‌کنند و از افزایش قیمت‌های حامل انرژی سوء استفاده کرده‌اند. برای مدیران اینگونه بنگاه ها، انعقاد قراردادهای نادرست این اطمینان را به وجود می آورد که به محض افزایش  قیمت‌ها و همچنین ناتوانی در اداره بنگاه، از هزینه های مربوط به نگهداری نیروها بکاهند و با اینکه کل هزینه یک بنگاه در بخش نیروی انسانی ۷ تا ۸ درصد بیشتر نیست، اما روش مناسبی برای کارفرمایان محسوب می شود.

فتح الهی بیان می کند: هم اکنون بیش از ۶۰ درصد کل قراردادهای همکاری بین کارگران و کارفرمایان با شرایط کارفرما و به اصطلاح سفید امضا یا موقت می شود و با توجه به اینکه بیش از ۸۵ درصد کل بنگاه های کشور نیز خرد و کوچک است، گسترش این موضوع از اهمیت بالاتری برخوردار شده است.

۲۰ درصد کارگران کشور قرارداد «سفید امضا» دارند

حسن صادقی, معاون خانه کارگر کشور معتقد است که حدود ۲۰ درصد کارگران کشور یا قرارداد سفید امضاء دارند یا فاقد قرارداد هستند. وی اظهار کرد: از ۱۲ میلیون و ۷۰۰ هزار کارگر در کشور، دو میلیون و ۲۰۰ هزار نفر عضو خانه کارگر هستند.

ایسنا: معاون خانه کارگر کشور با بیان اینکه قصد داریم تعداد کارگران عضو خانه کارگر را تا سال آینده به ۲٫۵ میلیون نفر برسانیم، تاکید کرد: هدف‌گذاری ما برای یک برنامه پنج ساله این است که این جمعیت را به چهار میلیون نفر برسانیم.

صادقی در ادامه از خانه کارگر به عنوان گسترده‌ترین تشکل کارگری کشور یاد کرد که همه اعضای آن دارای کارت هستند و به صورت مستقیم با خانه کارگر در ارتباط هستند.

وی از مهمترین مشکلات کارگران کشور هم یاد کرد و نبود امینت شغلی را از مهمترین این مشکلات دانست.

معاون خانه کارگر کشور با بیان اینکه اکنون حدود ۹۰ درصد کارگران کشور دارای قرارداد موقت هستند، یادآور شد: از این تعداد ۶۷ درصد دارای قرارداد موقت با تاریخ هستند و سایر کارگران نیز یا قراداد سفیدامضاء دارند و یا فاقد قرارداد هستند که از آنها به عنوان کارگر پنهان یاد می‌شود.

وی ادامه داد: این کارگران عمدتا در کارگاه‌های کوچک کار می‌کنند و پوشش بیمه ندارند و عمده حوادث کار هم در همین کارگاه‌ها رخ می‌دهد.

معاون خانه کارگر کشور معتقد است، این نیروهای کار پنهان، از هرگونه نظارت و بازرسی اداره کار و تامین اجتماعی دور نگه داشته شده‌اند، زیرا بیمه نیستند و قرار ندارند و ردی از آنها در کارگاه وجود ندارد.

صادقی تنها راه حل این مشکل را اجرای تبصره یک ماده ۷ قانون کار دانست که بر اساس آن باید کاری که ماهیت دائم دارد، قرارداد دائم داشته باشد و کاری که موقت است ماهیت آن مشخص شود.

وی با بیان اینکه بر اساس قانون دولت مکلف شده ظرف مدت شش ماه آیین نامه اجرایی برای اجرای دو تبصره ماده ۷ قانون کار تهیه و تصویب کند، تصریح کرد: اکنون ۲۲ سال است که این کار انجام نشده است.

معاون خانه کارگر کشور گفت: دلیلش هم این است که خود دولت بزرگترین کارفرما در کشور است و منافع دولت با تدوین این آیین نامه‌ها به خطر می‌افتد

نمونه قرارداد كار/استخدام

نمونه قرارداد كار

اين قرارداد به موجب ماده (۱۰) قانون كار جمهوري اسلامي ايران و تبصره (۳) الحاقي به ماده (۷) قانون كار موضوع بند (الف) ماده (۸) قانون رفع برخي از موانع توليد و سرمايه گذاري صنعتي- مصوب ۲۵/۸/۱۳۸۷ مجمع تشخيص مصلحت نظام بين كارفرما/ نماينده قانوني كارفرما و كارگر منعقد مي شود .

۱) طرفين قرارداد :

كارفرما/ نماينده قانوني كارفرما: آقاي/خانم/شركت ………….. فرزند ………….. شماره شناسنامه/ شماره ثبت …………. به نشاني : …………

كارگر: آقاي/خانم …………………….. فرزند …………………….. متولد …………………….. شماره شناسنامه …………………….. شماره ملي …………………….. ميزان تحصيلات …………………….. نوع و ميزان مهارت …………………….. به نشاني : ……………………..

۲) نوع قرارداد : دائم/موقت/كارمعين

۳) نوع كار يا حرفه يا حجم كار يا وظيفه اي كه كارگر به آن اشتغال مي يابد : ………………………………………..
۴) محل انجام كار : ………………………………….
۵) تاريخ انعقاد قرارداد : ………………………………….
۶) مدت قرارداد : ………………………………….
۷) ساعات كاری : ………………………………….
ميزان ساعات كار و ساعت شروع و پايان آن با توافق طرفين تعيين مي گردد . ساعات كار نمي تواند بيش از ميزان مندرج در قانون كار تعيين شود ليكن كمتر از آن مجاز است .

۸) حق السعي :

الف : مزد ثابت/ مبنا/ روزانه/ ساعتي ……….. ريال (حقوق ماهانه : ……….. ريال )
ب : پاداش افزايش توليد و يا بهره وري ……….. ريال كه طبق توافق طرفين قابل پرداخت است .

ج : ساير مزايا ………..

 

۹) حقوق و مزاياي كارگر : بصورت هفتگي/ ماهانه به حساب شماره ……….. نزد بانك ……….. شعبه ……….. توسط كارفرما يا نماينده قانوني وي پرداخت مي گردد .

۱۰) بيمه : به موجب ماده (۱۴۸) قانون كار ، كارفرما مكلف است كارگر را نزد سازمان تامين اجتماعي و يا ساير دستگاه هاي بيمه گر بيمه نمايد .

۱۱) عيدي و پاداش سالانه : به موجب ماده واحده قانون مربوط به تعيين عيدي و پاداش سالانه كارگران شاغل در كارگاه هاي مشمول قانون كار- مصوب ۶/۱۲/۱۳۷۰ مجلس شواري اسلامي ، به ازاي يك سال كار معادل شصت روز مزد ثابت/ مبنا (تا سقف نود روز حداقل مزد روزانه قانوني كارگران ) به عنوان عيدي و پاداش سالانه به كارگر پرداخت مي شود . براي كار كمتر از يك سال ، ميزان عيدي و پاداش و سقف مربوط به نسبت محاسبه خواهد شد .

۱۲) حق سنوات يا مزاياي پايان كار : به هنگام فسخ يا خاتمه قرارداد كار حق سنوات ، مطابق قانون و مصوبه
مورخ ۲۵/۸/۸۷ مجمع تشخيص مصلحت نظام به نسبت كاركرد كارگر پرداخت مي شود .

۱۳) شرايط فسخ قرارداد : اين قرارداد در موارد ذيل ، توسط هر يك از طرفين قابل فسخ است .

فسخ قرارداد ……………. روز قبل به طرف مقابل كتباً اعلام مي شود .

…………………………………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………………………………..

۱۴) ساير موضوعات مندرج در قانون كار و مقررات تبعي از جمله مرخصي استحقاقي ، كمك هزينه مسكن و كمك هزينه عائله مندي نسبت به اين قرارداد اعمال خواهد شد .

۱۵) اين قرارداد در چهار نسخه تنظيم مي شود كه يك نسخه نزد كارفرما ، يك نسخه نزد كارگر ، يك نسخه به تشكل كارگري (در صورت وجود) و يك نسخه نيز توسط كارفرما از طريق نامه الكترونيكي يا اينترنت و يا ساير طرق به اداره كار و امور اجتماعي محل تحويل مي شود .

محل امضاء كارفرما                                                     محل امضاء كارگر

۹۳ درصد کارگران قرارداد موقت دارند

رئیس هیات مدیره کانون عالی شوراهای اسلامی کار سراسر کشور معتقد است، ۹۳ درصد کارگران در ایران قرارداد موقت دارند. اولیاء علی‌بیگی در ادامه به بیان مهمترین مشکلات جامعه کارگری پرداخت و عدم امنیت شغلی را از مهمترین آنها برشمرد.

ایسنا: وی با بیان اینکه ۹۳ درصد کارگرانی که در کشور کار می‌کنند قرارداد موقت دارند، تاکید کرد: این شرایط باعث می‌شود کارگران نتوانند برای یک سال و یا حتی شش ماه آینده خود برنامه‌ریزی کنند.

رئیس هیات مدیره کانون عالی شوراهای اسلامی کار استان کرمانشاه اظهار کرد: این در حالیست که بر اساس تبصره یک ماده هفت قانون کار، کارهایی که ماهیت دائم دارند باید قرارداد دائم داشته باشند، کارهای موقت قرارداد موقت و کارهای فصلی هم قرارداد خاص خود.

به گفته علی‌بیگی علی‌رغم وجود این قانون، عدم عمل به آن آمار بالای قراردادهای موقت را رقم زده است.

وی عنوان کرد: در این سال که به نام “اقتصاد مقاومتی، اقدام و عمل” نامگذاری شده ،از مسئولین وزارت کار تقاضا داریم کارهای مستمر و غیرمستمر را تفکیک کنند و با افزایش نظارت‌ها این مشکل مهم جامعه کارگری را مرتفع نماید.

قراردادهای سفید امضا بهره‌کشی از نیروی کار است

رئیس هیات مدیره کانون عالی شوراهای اسلامی کار سراسر کشور در ادامه از قراردادهای سفید امضا هم به عنوان معضل مهم دیگر کارگران یاد کرد و گفت: این قراردادها از دل قراردادهای موقت بیرون می‌آید.

علی‌بیگی معتقد است، وقتی قراردادها سه ماهه و شش ماهه است، نیروی کار مورد سوء‌استفاده قرار می‌گیرد و هرگونه بهره‌کشی از کارگر صورت می‌گیرد.

به گفته این مسئول، در این شرایط کارفرما آنچه که تمایل دارد به کارگر تحمیل می‌کند و کارگر هم چون قرارداد محدودی دارد، امکان اعتراض ندارد.

وی کاهش بهره‌وری و کار بی‌کیفیت را از پیامدهای این شرایط دانست و افزود: کارگری که با این روحیه مشغول کار است و احساس امنیت ندارد، نمی‌تواند کار خوب و با‌کیفیتی ارائه دهد و در نهایت این خود کارفرما است که از این شرایط صدمه می‌بیند.

تامین اجتماعی مشاغل زیان‌آور را بدون بهانه قبول کند

وی در ادامه در خصوص سخت و زیان‌آور بودن برخی از موارد شغل کارگری، ادامه داد: این مورد باید به تایید کمیته مشاغل سخت و زیان‌آور برسد.

علی‌بیگی تصریح کرد: در صورت تایید این کمیته، تامین اجتماعی باید نسبت به بازنشستگی زودتر این افراد اقدام کند که از تامین اجتماعی می‌خواهیم بدون هیچ بهانه‌ای برای کارگرانی که در این حرفه‌ها کار می‌کنند بازنشستگی زودتر را اعمال کند.

وی در بخش دیگری از سخنان خود تامین اجتماعی را حاصل دسترنج کارگران خواند و ادامه داد: منابع این سازمان باید برای امنیت روحی، روانی و جسمی کارگران مصرف شود و هرگونه اقدامی که موجب تضعیف مالی و اداری تامین اجتماعی باشد، از سوی کارگران محکوم است. خصوصا بخش درمان تامین اجتماعی که باید استقلال کامل آن حفظ شود و به صورت رایگان در اختیار کارگران باشد.

به کدام بخش قانون کار عمل کرده‌ایم که بگوییم نادرست است

علی‌بیگی اشاره‌ای هم به قانون کار داشت و افزود: به کدام بخش این قانون عمل شده که اکنون به نادرست بودن آن ایراد وارد است و صحبت از اصلاح آن می‌شود.

رئیس هیات مدیره کانون عالی شوراهای اسلامی کار سراسر کشور اظهار کرد: تا زمانی‌که این قانون بطور کامل عمل نشود نمی‌توان گفت کدام بخش آن مشکل زا است.

وی افزود: ما هیچ مخالفتی با اصلاح و به روز شدن قانون کار نداریم، به این شرایط که اصلاح آن به معنای واقعی باشد، نه صرفا با هدف حذف قوانین حمایتی.

وی گفت: متاسفانه برخی از افرادی که اصلاح قانون کار را مطرح می‌کنند به دنبال حذف بندها و مواد حمایتی آن هستند.