ویژگی های قرارداد کار/ قرارداد کار را چگونه تعریف کنیم؟

قرارداد کار؛ عبارت است از قراردادی کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیرموقت برای کارفرما انجام می دهد.

روزنامه فرصت امروز: در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می شود، شروط مذکور در قرارداد کار یا تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در قانون کار منظور نکند.

حال به «ویژگی های قرارداد کار» بپردازیم. . . .

برای صحت قرارداد کار در زمان انعقاد قرارداد رعایت شرایط زیر الزامی است:

  • الف)مشروعیت مورد قرارداد
  • ب)معین بودن موضوع قرارداد
  • ج)عدم ممنوعیت قانونی و شرعی
  • د)طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر.

شایان ذکراست اصل بر صحت کلیه قراردادهای کار است مگر آنکه بطلان آنها در مراجع ذی صلاح به اثبات رسد.

قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین باید حاوی موارد زیر نیز باشد:

  • نوع کار یا حرفه یا وظیفه ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد
  • حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن
  • ساعات کار
  • تعطیلات و مرخصی ها
  • محل انجام کار
  • تاریخ انعقاد قرارداد کار
  • مدت قرارداد

در مواردی که قرارداد کتبی باشد قرارداد در چهار نسخه تنظیم می شود که یک نسخه از آن به اداره کار محل و یک نسخه نزد کارگر و یک نسخه نزد کارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی کار و در کارگاه هایی که فاقد شورا هستند در اختیار نماینده کارگر قرار می گیرد. اما ببینیم منظور از «دوره آزمایشی کار» چیست؟ طرفین با توافق یکدیگر می توانند مدتی را به نام دوره آزمایشی کار تعیین کنند.

در خلال این دوره هریک از طرفین حق دارد بدون اخطار قبلی و بی آنکه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد، رابطه کار را قطع کند. درصورتی که قطع رابطه کار از طرف کارفرما باشد وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بود و چنانچه کارگر رابطه کار را قطع کند کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود و مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود.

 حداکثر این مدت برای کارگران ساده و نیمه ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالای سه ماه است.

منظور از «قراردادهای کارمزدی» چیست؟

کارمزد عبارت است از مزدی که بابت انجام مقدار کاری مشخص که از نظر کمی قابل اندازه گیری یا شمارش باشد به ازای هر واحدکار تعیین و پرداخت می شود.

کارمزد برحسب آنکه حاصل کار موردنظر مربوط به یک نفر یا یک گروه مشخصی از کارگران یا مجموعه کارگران کارگاه باشد به ترتیب به صورت کارمزد انفرادی، کارمزد گروهی و کارمزد جمعی تعیین می شود. در نظام کارمزد گروهی و جمعی باید علاوه برشغل هر یک از کارگران، سهم هر یک در میزان فعالیت و کارمزد متعلقه از قبل مشخص شود و موضوع موردقبول کارگران باشد.

قرارداد کارمزدی: برحسب آنکه نخستین واحد یا قطعه، ملاک محاسبه کارمزد قرار گیرد ساده و چنانچه برای مازاد بر تعداد مشخص باشد، ترکیبی است. در صورت ترکیبی بودن، نرخ کارمزد تعیین شده نباید کمتر از جمع مزد ثابت تقسیم بر تعداد کاری که مزد ثابت بابت آن تعیین شده است، باشد. . . .

و در صورت توقف کار به واسطه قوای قهریه یا حوادث غیرقابل پیش بینی که وقوع آن از اراده طرفین خارج باشد مقررات ماده ۱۵ قانون کار اجرا خواهد شد. ولی هرگاه عوامل توقف کار برای کارفرما قابل پیش بینی بوده و خارج از اختیار کارگر باشد، کارفرما علاوه بر مزد ثابت در مورد قرارداد کار ترکیبی مکلف به پرداخت مزد مدت توقف کار به ماخذ متوسط کارمزد آخرین ماه کارکرد کارگر خواهد بود. در صورت بروز اختلاف، تشخیص موراد فوق با وزارت کار و امور اجتماعی است.

نحوه محاسبه حقوق و مزایا در قراردادهای کارمزدی چگونه است؟

مجموع مزد کارمزدی که براساس آیین نامه به کارگر پرداخت می شود، نباید کمتر ازحداقل مزد قانونی به نسبت ساعات عادی کار باشد.  ارجاع کار اضافی به کارگران کارمزدی علاوه بر ساعات عادی کار و نیز کار نوبتی و کار در شب برای آنان تابع مقررات قانون کار است.  ماخذ محاسبه فوق العاده نوبت کار یا شب کاری کارگران کارمزد نرخ کارمزد آنهاست.

چنانچه به جای روز جمعه روز دیگری به عنوان تعطیل هفتگی توافق شده باشد نرخ کارمزد و نیز مزد ثابت  (در مورد قرارداد کار ترکیبی) در روز جمعه ۴۰درصد اضافه می شود.  نحوه محاسبه مزد روزهای تعطیل و جمعه و روزهای تعطیل رسمی و مرخصی کارگران کارمزد تابع ماده ۴۳ قانون کار است.

هر گاه قرارداد کارمزدی به صورت پاره وقت  (کمتر از حداکثر ساعات قانونی کار) باشد، مزایای رفاهی انگیزه ای به نسبت ساعات کار مورد قرارداد و به ماخذ ساعات کار قانونی محاسبه و پرداخت می شود.

ماخذ محاسبه مزد، حقوق، حق سنوات و خسارات و مزایای پایان کار موضوع مواد ۱۸، ۲۰، ۲۷، ۲۹، ۳۱، ۳۲ قانون کار در مورد کارگران کارمزد، میانگین مجموع پرداختی ها در آخرین ۹۰ روز کارکرد کارگر است.

شرایط اصلی قرارداد کار

قرارداد کار از جمله عقودی است که می‌تواند به هر شکلی اعم از کتبی و شفاهی منعقد شود، اگرچه در شرایط تغییر کارفرما، امکان بروز اختلاف بر سر شرایط مورد توافق با کارفرمای قبلی وجود دارد اما تردیدی نیست که شرایط اساسی صحت عقد باید در قرارداد کار رعایت شود.

به گزارش روزنامه حمایت، در این خصوص قانون مدنی و قانون کار در مجموع دارای وجوه مشترکی مانند رعایت قواعد عمومی قرارداد‌ها و بعضاً متفاوتی مانند اختلاف در سن قانونی هستند که باید مورد بررسی قرار گیرد.

قصد و رضایت طرفین قرارداد

قرارداد کار مانند سایر عقود باید با قصد و رضای طرفین آن صورت گیرد. بدیهی است دو طرف قرارداد باید با تکیه برعنصر اراده، قصد بر انعقاد عقد داشته و تعهدات ناشی از آن را با رضایت قبول کنند.

البته باید متذکر شد که قانون کار به قصد و رضا اشاره‌ای نکرده است که این موضوع به خصیصه حمایتی حقوق کار باز می‌گردد.
به همین دلیل امروزه قرارداد کار موضوع قانون کار، از چارچوب توجه به اراده طرفین خارج شده و از باب قواعد آمره و ارتباط با نظم عمومی شرایطی را چه از لحاظ صوری و چه ماهوی حتی با نارضایتی طرفین به آنان تحمیل می‌کند.

این شرایط در رابطه با کارفرما به صورت تعیین مزد (که حداقل آن به صورت سالانه با توجه به وضعیت تورم و قیمت‌ها متغیر است)، ساعات کار، مرخصی، تعطیلات و سایر مزایا است.

همچنین در رابطه با کارگر با تعیین نوع کار یا حرفه، وظایف او به صورت قبول شرایط مذکور و اشتغال در محل کارگاه با تکیه بر عرف و عادات شغلی ظهور پیدا می‌کند. به علاوه از آنجایی که کارگر و کارفرما نمی‌توانند از شرایط و امتیازات کمتر از آنچه در قانون کار مقرر شده است، عدول کنند، لذا منافع کارگران حفظ خواهد شد.

اما در خصوص عنصر رضایت در قرارداد کار باید توجه کرد که دو عامل اشتباه و اکراه از عوامل زایل‌کننده رضا است.

عامل نخست یعنی اشتباه، موردی را شامل می‌شود که مهارت و تخصص کارگر، مورد نظر کارفرما باشد. به طور مثال کارگری برای امور منبّت کاری و دکوراسیون به‌ کار گرفته شود؛ در حالی که مهارت وی نجاری باشد که چون منظور صاحب کار را برآورده نمی‌کند موجب خلل و خدشه به قرارداد و عدم نفوذ آن می‌شود.

عامل دوم یعنی اکراه نیز شامل فشار غیر متعارفی است که برای وادار کردن کارگر جهت تنظیم قرارداد صورت می‌گیرد.

البته طبیعی است که در شرایط رکود اقتصادی و فقر بیش از حد، ممکن است کارگری بدون میل باطنی تن به شرایط نامطلوبی بدهد. اما این امر که در قانون مدنی نیز  آمده است، اضطرار تلقی می‌شود و آثار اکراه یعنی عدم نفوذ عقد را در برندارد.

اما با نادیده گرفتن قصد و رضا در قانون کار می‌توان گفت که عنصر رضایت که از اصول قرارداد‌ها در حقوق خصوصی است تحت تاثیر قواعد حمایتی، آن چنان دچار دگرگونی شده است که حاکمیت اراده دولت را به عنوان طرف سوم قرارداد کار، قابل نفوذ دانسته است.

بر این اساس، قانون کار در قالب تجلی اراده مذکور به کمک کارگر آمده و ضمن تکمیل قرارداد، وی را مصون از عوارض ناشی از اکراه و اضطرار می‌کند.

اهلیت طرفین قرارداد

برای انعقاد قرارداد کار، اهلیت قانونی طرفین جزو شرایط لازم است. به موجب قانون کار بر خلاف کارگر که همواره شخص حقیقی است، کارفرما می‌تواند شخص حقیقی یا حقوقی باشد.

باید توجه داشت در خصوص شرکت‌هایی که مطابق قانون تجارت دارای شخصیت حقوقی هستند، مدیر یا مدیرانی که بر طبق اساسنامه شرکت مسئولیت اداره شرکت را بر عهده دارند، طرف کارگر محسوب می‌شوند. بدیهی است در مواردی که کارفرما شخص حقیقی باشد، باید بالغ، عاقل و رشید باشد.

همین شرایط در خصوص کارگر نیز جاری و ساری است. این موضوع بدین معنا است که مطابق قانون مدنی، افرادی مانند صغار، مجانین و افراد غیر رشید اهلیت برای اعمال حق خود ندارند و به همین دلیل از انعقاد قرارداد کار منع شده‌اند.

موضوع قابل ذکر در اینجا این است که قانون کار فعلی به‌کارگیری افراد کمتر از ۱۵ سال تمام را ممنوع کرده است. بنابراین کودکان زیر سن مذکور نمی‌توانند طرف قرارداد واقع شوند. البته باید توجه داشت که بر اساس قانون مدنی سن رشد ۱۸ سال تمام تعیین شده است و بنابراین افراد کمتر از سن رشد برای دخالت در حقوق مالی خود نیاز به ثبوت رشد از طریق دادگاه دارند، اما باید اذعان کرد که سن قانونی در محدوده قانون کار‌‌ همان ۱۵ سال است.

نکته آخر این است که در صورت انعقاد قرارداد با کارگران کمتر از ۱۵ سال، آنان استحقاق دریافت حقوق گذشته را دارند زیرا بنا به حاکمیت عام‌الشمول قواعد عمومی قرارداد‌ها از جمله قاعده استیفا، آنان در فرض اشتغال استحقاق دریافت دستمزد متعارف را دارا هستند.
البته در خصوص عدم شمول قانون کار، نسبت به بعضی از موارد استثنا از شمول قانون کار، اگرچه اشتغال کارگران زیر پانزده سال در این قبیل کارگاه‌ها بلامانع می‌باشد لیکن قدر متیقن این است که در صورت انعقاد قرارداد کار با تایید ولّی آنان، کارفرمایان مکلفند دستمزد مورد توافق را پرداخت کنند.

مشروعیت جهت قرارداد

یکی از شرایط اساسی صحت قرارداد کار این است که موضوع تعهد دارای جهت مشروع باشد. به عبارت دیگر عمل موضوع قرارداد کار باید مطابق شرع و قانون باشد بنابراین اگر فردی برای انجام کاری غیر مشروع مانند تهیه مشروبات الکلی یا آلات قمار و نیز غیر قانونی مانند تهیه مواد خوردنی و آشامیدنی فاسد و غیر بهداشتی به کار گمارده شود، به لحاظ غیر شرعی و غیرقانونی بودن امری که موضوع تعهد بوده، قرارداد کار باطل است.

 معین بودن موضوع قرارداد

از شرایط دیگر صحت قرارداد کار، معین بودن موضوع قرارداد است. در حقیقت موضوع قرارداد کار، انجام «کار» در قبال دریافت «دستمزد» است. بر این اساس، تعهدی که کارگر انجام آن را به عهده می‌گیرد، باید کاملا معلوم و معین باشد.
بنابراین در صورتی که فردی دارای چندین حرفه و مهارت شغلی است، باید مشخص شود که وی به چه منظوری استخدام شده است. به طور مثال ممکن است فردی با داشتن گواهینامه رانندگی و تخصص در تایپ رایانه به استخدام مطب پزشک یا دفتر وکالت وکیلی درآید. در این صورت باید معلوم شود وی برای کدام یک از مهارت‌ها استخدام شده است.
در این ارتباط و به منظور جلوگیری از اختلافات بعدی، آیین‌نامه طبقه‌بندی مشاغل مقرر می‌دارد در کارگاه‌هایی که مشمول طرح طبقه‌بندی مشاغل هستند، وظایف کارگر باید به طور دقیق در شناسنامه هر شغل تعیین شود.

نمونه قرارداد کار / استخدام

نمونه قرارداد کار / استخدام

اين قرارداد به موجب ماده (۱۰) قانون کار جمهوري اسلامي ايران و تبصره (۳) الحاقي به ماده (۷) قانون کار موضوع بند (الف) ماده (۸) قانون رفع برخي از موانع توليد و سرمايه گذاري صنعتي مصوب ۲۵/۸/۱۳۸۷مجمع تشخيص مصلحت نظام، بين کارفرما و کارگر (کارمند) منعقد مي شود. طرفین، انجمن صنفی کارفرمایان دفاتر خدمات ارتباطی حوزه اداره کار و امور اجتماعی محل کار را به عنوان مرجع داوری جهت حل و فصل مخاصمات و اختلافات احتمالی فیمابین تعیین نمودند. حق هرگونه مراجعه و اعلام شکایت، اقامه دعوی و مانند آن پیش از مراجعه به داور و صدور رای داوری، از طرفین به طور کلی سلب و ساقط گردیده است.

۱-مشخصات طرفين قرارداد:

کارفرما (نماينده قانوني کارفرما): آقاي/خانم ………….. نام پدر ………….. تاريخ تولد………….. شماره ملي………….. شماره شناسنامه ………….. آدرس …………..

کارگر (کارمند) : آقاي/خانم ………….. نام پدر ………….. تاريخ تولد………….. شماره ملي………….. شماره شناسنامه ………….. آدرس ………….. 

۲- نوع قرارداد: دائم – موقت

۳- شغل (نوع کار يا حرفه يا حجم کار و يا وظيفه اي که کارگر به آن اشتغال مي يابد): كارمند امور دفتري

۴- محل انجام خدمت: ………..

۵-تاريخ انعقاد قرارداد : ۰۱ /۰۱ /۱۳۸۸

۶-مدت قرارداد: از تاريخ ۰۱ / ۰۱ / ۱۳۸۸   تا تاريخ ۲۸ / ۱۲ / ۱۳۸۸

۷- ساعت کار روزانه: ۸ ساعت از ساعت ۸  تا ساعت ۱۶

ميزان ساعات کار و شروع و پايان آن با توافق طرفين تعيين ميگردد، ساعات کار نميتواند بيش از ميزان مندرج در قانون کار تعيين شود ليکن کمتر از آن مجاز است

۸- حق السعي: الف: مزد ثابت  روزانه …….. ريال حقوق ماهانه (به ترتیب ۶ ماه اول و ۶ ماه دوم): …….. ریال- ………..ريال

ب- پاداش افزايش توليد يا بهره وري ريال که طبق توافق طرفين قابل پرداخت است.

ج- ساير مزايا:

۹- واريز حقوق و مزايا:

حقوق و مزايا به صورت به حساب شماره ……. نزد بانک ……. شعبه ………. توسط کارفرما يا نمايده قانوني وي پرداخت ميگردد.

۱۰- بيمه: به موجب ماده ۱۴۸ قانون کار، کارفرما مکلف است کارگر را نزد سازمان تامين اجتماعي و يا ساير دستگاه هاي بيمه گذار بيمه نمايد

۱۱-عيدي و پاداش سالانه: به موجب ماده واحده قانون مربوط به تعيين عيدي و پاداش سالانه کارگران شاغل در کارگاه هاي مشمول قانون کار مصوب ۶/۱۲/۱۳۷۰ مجلس شوراي اسلامي به ازاي يک سال کار معادل شصت روز مزد ثابت/مبنا(تا سقف ۹۰ روز حداقل مزد روزانه قانوني کارگران) به عنوان عيدي و پاداش سالانه به کارگر پرداخت مي شود.براي کار کمتر از يک سال ميزان عيدي و پاداش و سقف مربوط به نسبت محاسبه خواهد شد.

 ۱۲-حق سنوات يا مزاياي پايان کار:

به هنگام فسخ يا خاتمه قرارداد کار حق سنوات مطابق  قانون و مصوبه۲۵/۸/۱۳۸۷مجمع تشخيص مصلحت نظام بر اساس نسبت کارکرد کارگر پرداخت ميشود.

۱۳- شرايط فسخ قرارداد:

اين قرارداد در موارد ذيل، توسط هر يک از طرفين قابل فسخ است. فسخ قرارداد ۲۰روز قبل به طرف مقابل کتبا اعلام ميشود.- عدم رضایت کارفرما از طرف قرارداد

– تعطیلی دفتر به هر علت از جمله اراده کارفرما مبنی بر تغییر یا تعطیل فعالیت یا احکام مراجع صالحه اداری و قضایی

– تصمیم کارفرما به تعدیل نیروی انسانی مشغول به کار در واحد صنفی

۱۴- ساير موضوعات مندرج در قانون کار و مقررات تبعي از جمله مرخصي استحقاقي، کمک هزينه مسکن، کمک هزينه عايله بندي نسبت به اين قرار داد اعمال خواهد شد.

۱۵- اين قرارداد در چهار نسخه تنظيم ميشود که يک نسخه نزد کارفرما، يک نسخه دست کارگر، يک نسخه به تشکل کارگري (در صورت وجود) ويک نسخه نيز توسط کارفرما از طريق نامه الکترونيکي يا اينترنت يا ساير طرق به اداره کار و امور اجتماعي محل تحويل ميشود.

محل امضای کارفرما                          محل امضای کارگر

۲۱.۳ میلیون قرارداد امنیت ندارند!

مقامات کارگری می‌ گویند ۹۵ درصد کل قرارداد های کاری موقت شده و استخدام دائم دیگر در بازار کار ایران صورت نمی‌گیرد. رواج سفید امضا ها و قرارداد های ۲۹روزه هم تأثیر منفی شدیدی در بهره‌وری شاغلان داشته است.

به گزارش جی پلاس، یک بخش مهم و کلیدی از قانون کار مربوط به شرایط اشتغال و قرارداد های کاری است. با این وجود، طی یک تا دو دهه اخیر شرایط بازار کار کاملا از اجرای مفاد قانون کار درباره قرارداد ها خارج شده و روش‌ هایی کاملا سلیقه ای و یکطرفه جای اجرای قانون را در این بخش گرفته است.

شرایط قرارداد ها در مقاطعی آنقدر بد شد که کار به گرفتن امضای سفید از نیروی کار هم کشیده که به تعبیر کارشناسان بدترین نوع قرارداد و استثمار نیروی کار محسوب می شود. اینکه کارفرما تنها با در نظر گرفتن شرایط خود، برنامه ریزی و با سوء استفاده از نیاز به شغل افراد، نیروی متقاضی کار را مجبور کند تا پای برگه ای سفید را چشم بسته امضا و تأیید کند.

از سویی در سال‌ های اخیر، امضای قرارداد های یکساله، شش ماهه، ۹ ماهه و کوتاه مدت زیر یک سال در بازار کار ایران حتی از سوی شرکت‌ ها و بنگاه های بزرگ به شدت رواج یافته است، همچنین نوع دیگری هم از قرارداد کار وجود دارد که زیر یک ماه و در مدت ۲۹ روز به اتمام می رسد.

قرارداد هایی که بوی اخراج می‌ دهند

متأسفانه این شرایط و ادامه آن، امکان هرگونه برنامه ریزی برای آینده را از نیروی کار گرفته و بازار میلیونی کار ایران در کمترین میزان به لحاظ امنیت شغلی قرار داده است. کارگران معتقدند افت امنیت شغلی و تیره بودن آینده کاری افراد، تأثیرات منفی و بدی را در خانواده ها به همراه خواهد داشت.

ممکن است شما شغلی را در بازار بحران زده کار ایران پیدا کنید اما صندلی آن آنقدر لرزان باشد که ترجیح دهید همچنان بیکار بمانید تا اینکه وارد فضایی شوید که می دانید خیلی زود طعم تلخ بیکاری را خواهید چشید.

متأسفانه امروز قرارداد های کاری بسیاری در بازار کار ایران وجود دارد که کارفرما بدون دلیل و تنها شاید برای ایجاد نشدن سابقه کار برای افراد، از تمدید آنها با وجود شایستگی و توان افراد خودداری می کند.

بنابراین در شرایط فعلی بازار کار ایران، تعجبی ندارد که حتی کارخانه ها و بنگاه هایی که دست کم دو تا سه دهه از شکل گیری آنها می گذرد و با وجود دائمی بودن ماهیت کارشان، اقدام به امضای قرارداد های ماهیانه و یا فصلی کنند.

وزیر کار اخیرا تعداد شاغلان در بازار کار کشور را ۲۲ میلیون و ۵۰۰ هزار نفر اعلام کرده و گفته است: از این تعداد ۱۵ میلیون نفر بیمه شده و دارای شناسه بیمه ای هستند و هفت میلیون و ۵۰۰ هزار نفر نیز در بخش غیررسمی اقتصاد فعالیت دارند؛ بنابراین اگر ۹۵ درصد قرارداد های کاری موقت باشد، باید گفت بیش از ۲۱ میلیون و ۳۰۰ هزار قرارداد کاری در معرض اتمام زود هنگام و بیکاری شاغلان قرار دارد.

هرچند جا به جایی و تغییر شغل در تمامی بازار های کاری جهان رخ می دهد و حتی در برخی مواقع شاغلانی کارشان را از دست می دهند و توسط کارفرما اخراج می شوند اما موقت بودن ۹۵ درصد قرارداد های کاری در ایران، مسئله مهمی است که امنیت شغلی میلیون‌ ها نفر را تهدید می کند. اگر شرایط بازار کار منطقی و ایده آل باشد، نهایتا باید چهار میلیون و ۵۰۰ هزار قرارداد کار موقت و غیردائم باشد.

حالا مدتی است مقامات دولتی و وزارت کار می گویند می خواهند جلوی اینگونه قرارداد ها را بگیرند و عنوان می شود امضای قرارداد سفید در بازار کار ممنوع است، اما همچنان این رویه از سوی برخی کارفرمایان دنبال می شود.

آیا واقعا اوضاع کاری بنگاه‌ها بد است؟

کارشناسان بازار کار عقیده دارند هرچند شرایط کسب و کار و فعالیت‌ های اقتصادی در سال‌ های اخیر با چالش‌ها و مسائل فراوانی مواجه شده و ریسک سرمایه گذاری به دلیل تغییرات ناگهانی قوانین و همچنین سیاست‌ های دولت ها بالا بوده است اما آنقدرها هم شرایط کارفرمایان بد نبوده و نیست که ۹۵ درصد بازار کار به شرایط موقت کشانده شود.

مقامات کارگری می گویند قبول داریم که کارفرمایان با مسائل و چالش‌ های فراوانی برای تأمین مالی و نقدینگی واحدها مواجه اند و طی سال‌ های اخیر در جریان اجرای فاز اول نادرست و شتابزده هدفمندی یارانه ها، هزینه های اداره بنگاه چند برابر شده، اما اتفاقا شرایط نامناسب فعالیت‌ های اقتصادی، برای برخی نیز سود داشته و برخی رشته ها توانسته اند درآمد های خوبی هم داشته باشند.

نمی توان اینگونه گفت و پذیرفت که کل اقتصاد ایران در شرایط اضطرار و نابودی قرار دارد و تنها یک تلنگر باقی مانده تا همه قرارداد های کاری میلیون‌ ها شاغل در بازار کار موقت و نهایتا یک ساله شود. کارشناسان مطرح می کنند یکی از دلایل افت شدید بهره وری نیروی کار در ایران، وضعیت نامناسب حقوق و دستمزد و نابسامانی قرارداد های کاری است.

اینکه افراد نمی دانند آیا ماه بعد هم شغل دارند و یا نه، نه هرگز به نفع کارفرما است و نه کارگر. دست کم افراد باید ثباتی در وضعیت قرارداد های کاری خود داشته باشند تا از طریق آن بتوانند برای آینده خود برنامه ریزی کنند. جوانانی که از آینده نزدیک شغلی خود نیز اطمینانی ندارند، چگونه می توانند به ازدواج و تشکیل خانواده فکر کنند؟

فشار کارفرمایان به دولت و تهدید تعطیلی کار

رحمت الله پورموسی با بیان اینکه اقتصاد ایران بیمار است، گفت: دلیل آن هم این است که به نیروی انسانی به عنوان بزرگترین سرمایه کشور توجهی نمی شود. قرارداد ها در بسیاری از کشور ها نهایتا در بدترین شرایط تا پنج سال به صورت موقت می ماند و پس از آن تکلیف نیروی کار برای ادامه فعالیت مشخص می شود.

دبیرکل کانون عالی شورا های اسلامی کار کشور اظهارداشت: همچنین در کشور هایی که بازار کار در آنها از وضعیت مناسبی برخوردار است، نهایتا ۲۰ درصد کل بازار کار به صورت قرارداد موقت اداره می شود اما این میزان در ایران به ۹۵ درصد رسیده است.

پورموسی ادامه داد: متأسفانه دستمزد ها در ایران شرایط مناسبی ندارد و در بین کشور های عضو سازمان جهانی کار رتبه ۱۳۸ است. وضعیت ما خوب نیست و با این شرایط هم نمی توان بهره وری نیروی کار را ارتقا داد. باید پرسید کارگری که روحیه کار ندارند، چگونه می تواند بهره وری ایجاد کند؟

این مقام مسئول کارگری کشور افزود: شرایط نامناسب کسب و کار باعث شده است تا مسئولان و تصمیم گیران به اصطلاح دست به عصا حرکت کنند و این نگرانی را دارند که در صورت فشار به کارفرمایان، شرایط بدتر شود. در واقع نوعی تهدید از سوی کارفرمایان بعضا مطرح می‌شود که اگر به آنها فشار بیاورند کارخانه را تعطیل و نیروها را بیکار می کنند!

وی با اشاره به اینکه دستورالعمل شماره ۴۰ درباره ممنوعیت امضای قرارداد های زیر یک سال در مشاغل با ماهیت مستمر تنها یک هفته دوام آورد، گفت: ما نمی گوییم به کارفرمایان فشار وارد شود بلکه می گوییم صورت مسئله را پاک نکنند و یک دستورالعمل برای حمایت از کارفرمایان بدهند نه اینکه یک ابلاغیه مناسب را فورا لغو کنند.

منبع: خبرگزاری مهر

بیشترین شکایات کارگران درخصوص قرارداد سفید‌ است

دبیرکل کانون عالی شوراهای اسلامی کار کشور بیشترین عامل دعاوی میان کارگر و کارفرما در مراجع حل اختلاف را وجود قراردادهای سفید دانست.

رحمت الله پورموسی  با اشاره به بالا بودن آمار دعاوی کارگری و کارفرمایی در مراجع حل اختلاف گفت: یکی از مشکلات بزرگی که دامن‌گیر کارگران شده و در بالارفتن آمار پرونده‌های شکایات موثر است، وضعیت قراردادهای کار است. در هیچ کجای دنیا کشوری پیدا نمی‌شود که ۲۰ درصد قراردادهای آن در کارهای دائم باشد در حالی که در کشور ما ۹۵ درصد کارگران دارای قرارداد موقت به ویژه در کارهای دائم هستند. وی افزود: متاسفانه قراردادهای کار به ابزاری برای کارفرمایان مبدل شده و هر زمان که بخواهند از آن علیه کارگران استفاده و نیروی کار را به راحتی اخراج و قرارداد کار را فسخ می‌کنند.

پورموسی ادامه داد: در کشورهای دیگر در بنگاههای اقتصادی که ماهیت کار آنها مستمر و جنبه دائم دارد قرارداد موقت بسته نمی‌شود ولی در کشور ما فراتر از حد انتظار و تصور است. دبیر کل کانون عالی شوراهای اسلامی کار کشور با اشاره به هزینه بالای ایجاد شغل در کشور گفت: در شرایط موجود بهترین راه حمایت از کارگر و کارفرما، کمک به حل مشکل سرمایه در گردش بنگاه های تولیدی، صیانت از نیروی کار و حفظ اشتغال موجود است.

وی از قراردادهای سفید امضا به عنوان یکی دیگر از علل افزایش شکایات نام برد که بخش عمده ای از دعاوی مراجع حل اختلاف را به خود اختصاص داده و تصریح کرد: متاسفانه برخی کارفرمایان با حقوق کمتر و بدون در نظر گرفتن مزایای قانونی نظیر عائله مندی یا پاداش نیروی کار استخدام می‌کنند و در بدو استخدام، قرارداد سفید امضا می‌بندند و به بهانه حسن انجام کار، سفته و چک می‌گیرند تا کارگر را از طرح شکایت در مراجع قضایی بازدارند. این مقام مسئول کارگری درباره امکان شکایت کارگرانی که ناچار به بستن قرارداد سفید امضا می‌شوند، گفت: این امکان برای کارگران وجود دارد ولی چون روند ثبت شکایت تا رسیدگی و به نتیجه رسیدن طولانی است کارگر مستاصل و درمانده‌ شده و خود را درگیر یک پروسه طولانی نمی‌کند از آن گذشته مراجع حل اختلاف بر مبنای مستندات ارائه شده عمل می کنند هرچند که امروز بسیاری از شرکتهای پیمانکاری موظف به واریز حقوق کارگران به حسابهای بانکی شده‌اند.

پورموسی در پایان گفت: تا زمانی که اوضاع اقتصادی کشور سامان پیدا نکند و کارفرماها رغبتی به انجام کارهای تولیدی نداشته باشند، حجم پرونده‌ها و دعاوی اختلافات کارگر و کارفرما رو به افزایش خواهد بود.