تفاوت ها در قراردادهای کار

تفاوت  دائم ،موقت و معین در قراردادهای کار

هرسه نوع قرارداد ذکر شده مشمول مقررات تامین‌ اجتماعی می‌شوند و کارفرما به‌ عنوان مسئول کارگاه موظف است حق‌ بیمه را به شعب سازمان پرداخت کند/حق‌ بیمه براساس حقوق دریافتی کارگر در ماه محاسبه و پرداخت می‌شود.

قرارداد کار از نظر مدت و نوع کار به سه دسته تقسیم می‌شود:

١- قرارداد دائمی یا غیرموقت: در این نوع قرارداد تاریخ شروع قرارداد ذکر می‌شود ولی تاریخ انقضا ندارد. یعنی به لحاظ اینکه ماهیت چنین کارهایی دائمی است، قراردادها نیز غیرموقت تنظیم می‌شود. البته برای اینکه کارگر و کارفرما نسبت به هم آشنایی پیدا کنند و تناسب کار با نوع شغل و محیط کارگاه برای کارگر مشخص شود و کارفرما هم نسبت به رفتار کاری و اخلاقی کارگر اطمینان حاصل کند، قانون اجازه داده در دوره‌ای که از ٣ ماه بیشتر نباشد، قرارداد کار به صورت آزمایشی منعقد شود.

در طول قرارداد آزمایشی هریک از طرفین می‌توانند قرارداد را فسخ کنند. یعنی در قرارداد آزمایشی هم برای کارفرما و هم برای کارگر حق فسخ پیش‌بینی شده است. ادامه کار پس از دوره آزمایشی و عدم فسخ آن توسط کارگر یا کارفرما به معنای تداوم قرارداد آن هم به صورت دائمی است. انعقاد قرارداد دائم و غیرموقت برای مشاغلی که ماهیت دائمی دارند، یکی از موارد تاکید شده توسط کارشناسان و صاحب‌نظران عرصه حقوق کار است، ولی در هر حال قانون کار منعی برای انعقاد قرارداد موقت در کارهای ماهیت دائمی نیز قائل نشده است و شاهدیم که در سال‌های اخیر قرارداد موقت برای چنین کارهایی به‌شدت افزایش یافته است.

٢- قرارداد موقت: نوعی قرارداد است که تاریخ شروع و پایان آن از همان ابتدا تعیین می‌شود و در طول قرارداد نیز کارفرما نمی‌تواند قرارداد را فسخ کند. سوالی که در اینجا مطرح می‌شود این است که اگر کارگر در انجام وظایف محوله قصور داشته باشد و در رعایت آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه کوتاهی کند، آیا باز هم کارفرما نمی‌تواند وی را اخراج کند؟ در صورتی که ممکن است ادامه چنین وضعی در ادامه کار کارگاه خلل به وجود آورد و موجب خسارت شود.

به نظر می‌رسد با توجه به تفاسیری که از قانون کار و ماده ٢٧ آن شده در چنین شرایطی کارفرما می‌تواند با اخذ نظر مثبت شورای اسلامی کارگاه قرارداد کار موقت را قبل از انقضای آن فسخ کند. قراردادهای موقت برای کارها و مشاغلی که ماهیت دائمی ندارند به‌ویژه قراردادهای پیمانی که اجرای آن‌ها عموما ظرف زمانی خاصی دارد ایجاد شده و نباید در قراردادهای ماهیت دائمی مورد استفاده قرار گیرند، اگرچه قانون منعی برای آن قائل نشده است.

تکرار و تداوم قراردادهای موقت موجب دائمی شدن آن نمی‌شود ولی چنانچه قراردادی دائمی باشد تبدیل آن به قرارداد موقت، در صورتی که کارگر رضایت نداشته باشد، خلاف مقررات است و کارگر می‌تواند به هیئت‌های حل اختلاف وزارت کار مراجعه و از کارفرمای خود شکایت کند.

٣- قرارداد کار معین: این نوع قرارداد همان‌گونه که از اسمش پیداست برای انجام فعالیت و کارهای معین و مشخص منعقد می‌شود و با ایفای تعهدات طرفین قرارداد خاتمه می‌یابد. زمان در این گونه قراردادها تاثیری ندارد، مگر اینکه قرارداد تلفیقی از کار معین و زمان معین باشد. مرز بین قراردادهای کار معین و قراردادهای پیمانکاری بسیار به هم نزدیک است، چراکه در پیمانکاری نیز انجام پروژه به صورت یکپارچه به پیمانکار محول می‌شود.

تعهد به نتیجه همان‌گونه که در پیمانکاری مهم است در قرارداد کار معین نیز وجود دارد. با این حال این دو نوع قرارداد از جهاتی نیز با هم تفاوت دارند. در قرارداد پیمانکاری پرداخت مبلغ قرارداد به صورت مبلغی یکجا و مقطوع و یا در چندین قسط تعهد می‌شود ولی در قرارداد کار معین، حقوق بر اساس کارکرد کارگر در بازه زمانی خاص هفتگی یا ماهانه محاسبه و پرداخت می‌شود. در قرارداد کار معین ابزار، لوازم و محل کار توسط کارفرما تامین می‌شود ولی در پیمانکاری ابزار کار به عهده پیمانکار است.

هر سه نوع قرارداد ذکرشده مشمول مقررات تامین‌اجتماعی می‌شوند و کارفرما به‌ عنوان مسئول کارگاه موظف است حق‌ بیمه را به شعب سازمان پرداخت کند. حق‌ بیمه براساس حقوق دریافتی کارگر در ماه محاسبه و پرداخت می‌شود. در سال ٩٥ دستمزد کارگران ١٤ درصد افزایش یافته است، بنابراین کارگری که سال ٩٤ مشغول به کار بوده باید در سال ٩٥ به ماخذ حقوق پایه وی در سال ٩٤ به میزان ١٤ درصد اضافه شود.

اهمیت این نکته در این است، کسی که یک سال سابقه کار دارد مشمول افزایش سنواتی خواهد بود و با اعمال این افزایش باید حقوق وی از حداقل سال قبل بیشتر باشد. کارفرمایانی که برای کارگران خود طی سال‌های متمادی حداقل را اعمال و پرداخت می‌کنند خلاف قانون عمل می‌کنند، زیرا امکان ندارد پس از گذشت چند سال و اعمال افزایش‌ های سالانه باز هم حقوق کارگر در همان حداقل متوقف بماند. این افزایش در پرداخت حق‌ بیمه و سایر مزایا نیز باید اعمال شود.

منبع:http://www.tamin.ir

شرح تعهدات پیمانکار

شرح تعهدات پیمانکار

نظافت روزانه کلیه اطاق های موجود در شرکت زیر :

  • تمیز نمودن در و دیوار , شیشه ها , کرکره ها , میزها و وسایل موجود در اطاق ها و شستشوی هفتگی با اسید و مواد شوینده .
  • جمع آوری آشغال ها و خرده نان ها و تخلیه آنها در محل مربوطه به صورت روزانه .
  • نظافت کلیه دستشویی ها و توالت ها , ضد عفونی کردن آنها و شستن با اسید در حد تأیید مسئول دفتر تهران .
  • شستن , تمیز کردن حباب های کلیه وسایل روشنایی سقفی و غیره
  • تمیز کردن حوض در صورت نیاز
  • جارو کردن و حمل برگ های درختان در فصل مربوطه
  • کمک و جابجایی اثاثیه اطاق ها در صورت لزوم و کمک به تخلیه اجناس وارده به شرکت هزینه کلیه ملزومات مربوطه اعم از وسایل و مواد پاک کننده به عهده پیمانکار می باشد .
  • مبنای کارمزد پرداختی در این قرارداد از بابت هر کارکرد با احتساب تمامی مزایای قانونی قید شده در قانون کار بوده و پیمانکار موظف به رعایت تمامی موارد قانونی می باشد .
  • البسه مناسب و یک رنگ و بقیه وسایل ایمنی مورد نیاز کارگران از طرف پیمانکار به کارگران تحویل داده خواهد شد در غیر این صورت از کار کردن فرد متخلف جلوگیری به عمل خواهد آمد.
  • پیمانکار موظف به رعایت اصول ایمنی و بهداشت کار بوده و مسئول و جوابگوی پیامد حوادث احتمالی ناشی از کار کارگران خود می باشد .
  • در صورت غیبت و یا مریضی هرکدام از کارگران شاغل , پیمانکار موظف است فرد دیگری را جایگزین نماید . رعایت کلیه حقوق کارگری ( مربوط به قوانین کار , بیمه تأمین اجتماعی ) و قوانین مالیاتی به عهده پیمانکار بوده و پیمانکار موظف است فرم قراردادهای اداره کار را در حضور نماینده شرکت و توسط کارگران تکمیل و پس از امضاء طرفین یک برگ آن را به کارفرما و برگ دیگر را به اداره کار ارسال نماید .
  • ضمناً در حل و فصل اختلاف فیمابین در مورد مسائل کار و کارگری اداره کار و در مورد دعاوی حقوقی و غیره , دادگستری حاکم خواهد بود .

لیست غذاهای قابل ارائه

۱- لیست غذاهای قابل ارائه از طریق پیمانکاری رستوران با توجه به مشتریان یک غذا از نوع درجه یک برای هر نوع جنس مربوط اعم از حبوبات و مواد پروتئینی و نوشابه های مربوط .

  • زرشک پلو با مرغ با نوشابه
  • قیمه بادمجان یا قیمه با ماست
  • خورشت قرمه سبزی یا خورشت کرفس با ماست
  • چلوکباب کوبیده با نوشابه
  • چلوکباب برگ با نوشابه
  • جوجه کباب با نوشابه
  • استامبولی با آبگوشت با ماست
  • فسنجان در فصل زمستان با ماست
  • سبزی پلو با ماهی با نوشابه
  • همبرگر یا شامی یا کتلت , مخلفات مربوطه با نوشابه

۲- صبحانه به صورت نان و پنیر , کره مربا , عسل , تخم مرغ به انضمام چای

۳- بدیهی است سریال غذاهای فوق مانند عرف رستوران های سراسری با ارزیابی دقیق قابل قبول می باشد .

پیشنهاد مربوط به مناقصه شماره…..

این شرکت / اینجانب …….. به آدرس ……….. تلفن ………….. فاکس …………. که اسناد مناقصه مربوط به واگذاری رستوران کارخانجات را خریداری نموده و اسناد فنی و شرایط عمومی مناقصه و نمونه قرارداد را رؤیت و از جزئیات آنها اطلاع حاصل نموده ایم و لذا با ارائه این پیشنهاد تعهد می نماییم که موضوع مناقصه به شرح زیر را با شرایط دستگاه مناقصه گذار انجام دهیم .

شرح موضوع مناقصه………..مقدار…………..مبلغ کل طبق …….

برگ پیشنهاد فروش تهیه مواد , طبخ , سرویس دهی و توزیع غذای روزانه پرسنل به بهره برداری از آشپزخانه و تجهیزات و دستگاه های موجود آن در محل رستوران مذکور را برطبق برنامه هفتگی یا ماهیانه بر طبق پیوست ها به شرح ذیل :

۱-دو برگ شرح خدمات پیمانکار ناهارخوری کارخانجات

۲- یک برگ صورت انواع غذاها و قیمت واحد آنها
( پیوست شماره یک )

۳- چهاربرگ اوزان انواع غذاها  ( پیوست شماره ۲ )

۴-دو برگ مشخصات مواد اولیه مورد مصرف اغذیه ( پیوست شماره ۳ )

۵- چهار برگ دستورالعمل های بهداشتی ( مواد غذایی محیط , فردی ) (پیوست شمار ۴ ) .

۶-حدوداً یک هزار و ششصد و سی ( ۱۶۳۰) پرس به صورت روزانه در شش روز هفته از شنبه لغایت پنج شنبه هر هفته و تعطیلات رسمی پیش بینی شده ( به صورت کشیک ) به مدت یک سال محل اجراء و توزیع غذا در رستوران (ناهارخوری) کارخانجات ……… می باشد .

۷-در صورت قبول این پیشنهاد قیمت از طرف راه آهن از تاریخ ابلاغ برنده بودن در مناقصه تعهد می نمائیم با شرایط قرارداد که فرم آن را ضمیمه اسناد مناقصه ارائه شده بود امضاء نموده و طی مدت یک سال غذای مورد قرارداد را تحویل و اجاره نمائیم و در صورت استنکاف از امضای قرارداد و یا عدم ارائه ضمانت نامه حسن انجام تعهد حداکثر تا مدت ۱۵ روز از تاریخ ابلاغ کتبی کارخانه یا سازمان ………. مجاز خواهد بود که مبلغ ……….ریال سپرده مناقصه را بدون هیچگونه تشریفات قضایی به نفع خود ضبط نماید . این پیشنهاد تا مدت …….. روز از تاریخ مناقصه معتبر خواهد بود .

نمونه ضمانت نامه شماره (۱)

نظر به اینکه …………………… مایل است در مناقصه مربوط به ……………..در مقابل کارخانه یا سازمان ………………برای مبلغ ……………… ریال (……………………. ) تعهد می نماید:

که چنانچه کارخانه یا سازمان …………. به این بانک اطلاع دهد که پیشنهاد شرکت کننده نامبرده مورد قبول واقع شده و مشارالیه از امضای قرارداد مربوطه یا تسلیم ضمانت نامه حسن اجرای قرارداد در مدت مقرر استنکاف نموده است مبلغ …………… ریال مرقوم را به محض دریافت اولین تقاضای کتبی اینکه احتیاجی به اثبات استنکاف یا اقامه هیچگونه دلیل یا صدور اظهارنامه یا اقدامی از مجرای اداری یا قضایی داشته باشد بلادرنگ در وجه کارخانه یا سازمان …………… بپردازد . این تعهد تا آخر ساعت اداری روز ………….. معتبر بوده و بنا به درخواست راه کارخانه یا سازمان …………….. برای مدتی که درخواست شود قابل تمدید خواهد بود و در صورتی که بانک نتواند یا نخواهد مدت این تعهد را تمدید کند و یا …………… موجبات تمدید را فراهم نسازد و بانک موافق با تمدید ننماید در این صورت بانک متعهد است بدون اینکه احتیاج به مطالبه مجدد باشد مبلغ مرقوم فوق را در وجه یا حواله کرد کارخانه یا سازمان ……………پرداخت کند .

امضاء و مهر بانک مربوطه

نمونه ضمانت نامه شماره (۲)

تعهد نامه بانک شماره ……………………

معطوفاً به قرارداد شماره ………………… مورخ …………….. منعقده بین ………………. و کارخانه یا سازمان …………..بنابه درخواست …………. این بانک برای حسن اجرای تعهداتی که به موجب قرارداد اشاره شده در قبال تعهداتی که ……………… به عهده گرفته است تعهد می کند:

در صورتی که بنا به تشخیص کارخانه یا سازمان از انجام و اجرای هریک از تعهدات ناشیه از قرارداد مذکور تخلف ورزد تا میزان ………………. ریال هر مبلغی را که کارخانه یا سازمان …………. به هر عنوان و هر جهتی که خود تشخیص خواهد داد مطالبه نماید به محض دریافت اولین تقاضای کتبی بدون اینکه محتاج اظهارنامه یا اقدامی از مجرای قانونی و قضایی یا مقام دیگر داشته باشد و یا نیازی به اثبات قصور و یا تخلف …………….. داشته باشد بلادرنگ در وجه یا حواله کرد کارخانه یا سازمان ………….. بپردازد .

مدت اعتبار این تعهد تا آخر وقت اداری روز …………….است و بنا به درخواست کارخانه یا سازمان ……….. برای مدتی که درخواست شود قابل تمدید خواهد بود در صورتی که بانک یا نتواند یا نخواهد مدت تعهد را تمدید نماید یا ………. موجبات تمدید را قبل از انقضای مدت مرقوم فوق نزد بانک فراهم نسازد و بانک را حاضر به تمدید ننماید بانک در این صورت متعهد است بدون اینکه احتیاج به مطالبه مجدد داشته باشد مبلغ مرقوم فوق را در وجه یا حواله کرد کارخانه یا سازمان …………. پرداخت کند.

امضاء و مهر بانک مربوطه

مضمون له

ضمانت نامه شماره ……………..

چون طبق قرارداد منعقده شماره ………… مورخ …………… بین ……………… و ……….. مقرر است مبلغ …………….. ریال ( …………. ریال) از طرف مضمون له آن ضمانت نامه به عنوان پیش پرداخت در مقابل اخذ ضمانت نامه پرداخت گردد , این بانک بنا به درخواست مضمون عنه این ضمانت نامه در مقابل مضمون له این ضمانت نامه متعهد می شود هر مبلغی را تا میزان مبلغ ………….. ريال که از طرف مضمون له این ضمانت نامه مطالبه شود به محض دریافت اولین تقاضای کتبی بدون اینکه نیازی به اثبات صحت و یا سقم و یا اقامه دلیلی از طرف مضمون له این ضمانت نامه باشد بلادرنگ در وجه یا حواله کرد مضمون له این ضمانت نامه بپردازد , اعم از اینکه موارد مورد مطالبه در زمینه اجراء مواد قرارداد مورد مطالبه مضمون له این ضمانت نامه قرار گیرد یا در زمینه اجراء دستورهای مقامات قضایی و اجرایی نسبت به قرار تأمین یا دستورهای اجرایی که علیه مضمون عنه این ضمانت نامه صادر و دستور بازداشت حقوق و مطالبات او به مضمون له این ضمانت نامه داده شده است باشد .

این ضمانت نامه تا آخر ساعت اداری روز ………………. معتبر بوده و بنابه درخواست مضمون له این ضمانت نامه برای مدتی که درخواست شود قابل تمدید خواهد بود و در صورتی که بانک نتواند یا نخواهد مدت ضمانت نامه را تمدید کند و ………….. موجبات تمدید را قبل از انقضای مدت مرقوم فوق نزد بانک فراهم نسازد و بانک حاضر به تمدید ننماید , در این صورت بانک متعهد است بدون اینکه احتیاج به مطالبه باشد , مبلغ مرقوم فوق را در وجه یا حواله کرد ……….پرداخت کند .

بانک شعبه ……………..

مضمون له

معطوفاً به قرارداد شماره ……….. مربوط به …………… موضوع قرارداد ……………. منعقده بین ……………… مضمون عنه این ضمانت نامه ……………. مضمون له این ضمانت نامه ……………. بدین وسیله این بانک برای حسن اجرای تعهداتی که به موجب قرارداد اشاره شده در قبال مضمون له این ضمانت نامه به عهده گرفته است ضمانت می کند و متعهد می شود در صورتی که بنا به تشخیص مضمون له , مضمون عنه این ضمانت نامه از انجام و اجرای هریک است تعهدات ناشیه از قرارداد مذکور تخلف ورزد تا میزان …………….( به حروف) نوشته شود ………….. (به عدد )نوشته شود. هر مبلغی را بابت این ضمانت نامه به هر عنوان و هرجهتی که مضمون له این ضمانت نامه تشخیص داده و مطالبه نماید , به محض دریافت اولین تقاضای کتبی بدون اینکه محتاج به صدور اظهارنامه یا اقدام از مجرای قانونی و قضایی و یا مقام دیگر باشد و یا نیازی به اثبات قصور یا صحت سقم داشته باشد , بلادرنگ در وجه یا حواله مضمون له این ضمانت نامه بپردازد .

اعتباراین ضمانت نامه تا آخر وقت اداری روز ………………. معتبر بوده و بنابه درخواست مضمون له این ضمانت نامه برای مدتی که درخواست شود قابل تمدید خواهد بود و در صورتی که بانک نتواند یا نخواهد مدت ضمانت نامه را تمدید کند و ………….. موجبات تمدید را قبل از انقضای مدت مرقوم فوق نزد بانک فراهم نسازد و بانک را حاضر به تمدید ننماید , در این صورت بانک متعهد است بدون اینکه احتیاج به مطالبه مجدد باشد مبلغ مرقوم فوق را در وجه یا حواله کرد ……….. مضمون له پرداخت کند .

بانک شعبه ……………..

ویژگی های قرارداد کار/ قرارداد کار را چگونه تعریف کنیم؟

قرارداد کار؛ عبارت است از قراردادی کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیرموقت برای کارفرما انجام می دهد.

روزنامه فرصت امروز: در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می شود، شروط مذکور در قرارداد کار یا تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در قانون کار منظور نکند.

حال به «ویژگی های قرارداد کار» بپردازیم. . . .

برای صحت قرارداد کار در زمان انعقاد قرارداد رعایت شرایط زیر الزامی است:

  • الف)مشروعیت مورد قرارداد
  • ب)معین بودن موضوع قرارداد
  • ج)عدم ممنوعیت قانونی و شرعی
  • د)طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر.

شایان ذکراست اصل بر صحت کلیه قراردادهای کار است مگر آنکه بطلان آنها در مراجع ذی صلاح به اثبات رسد.

قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین باید حاوی موارد زیر نیز باشد:

  • نوع کار یا حرفه یا وظیفه ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد
  • حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن
  • ساعات کار
  • تعطیلات و مرخصی ها
  • محل انجام کار
  • تاریخ انعقاد قرارداد کار
  • مدت قرارداد

در مواردی که قرارداد کتبی باشد قرارداد در چهار نسخه تنظیم می شود که یک نسخه از آن به اداره کار محل و یک نسخه نزد کارگر و یک نسخه نزد کارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی کار و در کارگاه هایی که فاقد شورا هستند در اختیار نماینده کارگر قرار می گیرد. اما ببینیم منظور از «دوره آزمایشی کار» چیست؟ طرفین با توافق یکدیگر می توانند مدتی را به نام دوره آزمایشی کار تعیین کنند.

در خلال این دوره هریک از طرفین حق دارد بدون اخطار قبلی و بی آنکه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد، رابطه کار را قطع کند. درصورتی که قطع رابطه کار از طرف کارفرما باشد وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بود و چنانچه کارگر رابطه کار را قطع کند کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود و مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود.

 حداکثر این مدت برای کارگران ساده و نیمه ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالای سه ماه است.

منظور از «قراردادهای کارمزدی» چیست؟

کارمزد عبارت است از مزدی که بابت انجام مقدار کاری مشخص که از نظر کمی قابل اندازه گیری یا شمارش باشد به ازای هر واحدکار تعیین و پرداخت می شود.

کارمزد برحسب آنکه حاصل کار موردنظر مربوط به یک نفر یا یک گروه مشخصی از کارگران یا مجموعه کارگران کارگاه باشد به ترتیب به صورت کارمزد انفرادی، کارمزد گروهی و کارمزد جمعی تعیین می شود. در نظام کارمزد گروهی و جمعی باید علاوه برشغل هر یک از کارگران، سهم هر یک در میزان فعالیت و کارمزد متعلقه از قبل مشخص شود و موضوع موردقبول کارگران باشد.

قرارداد کارمزدی: برحسب آنکه نخستین واحد یا قطعه، ملاک محاسبه کارمزد قرار گیرد ساده و چنانچه برای مازاد بر تعداد مشخص باشد، ترکیبی است. در صورت ترکیبی بودن، نرخ کارمزد تعیین شده نباید کمتر از جمع مزد ثابت تقسیم بر تعداد کاری که مزد ثابت بابت آن تعیین شده است، باشد. . . .

و در صورت توقف کار به واسطه قوای قهریه یا حوادث غیرقابل پیش بینی که وقوع آن از اراده طرفین خارج باشد مقررات ماده ۱۵ قانون کار اجرا خواهد شد. ولی هرگاه عوامل توقف کار برای کارفرما قابل پیش بینی بوده و خارج از اختیار کارگر باشد، کارفرما علاوه بر مزد ثابت در مورد قرارداد کار ترکیبی مکلف به پرداخت مزد مدت توقف کار به ماخذ متوسط کارمزد آخرین ماه کارکرد کارگر خواهد بود. در صورت بروز اختلاف، تشخیص موراد فوق با وزارت کار و امور اجتماعی است.

نحوه محاسبه حقوق و مزایا در قراردادهای کارمزدی چگونه است؟

مجموع مزد کارمزدی که براساس آیین نامه به کارگر پرداخت می شود، نباید کمتر ازحداقل مزد قانونی به نسبت ساعات عادی کار باشد.  ارجاع کار اضافی به کارگران کارمزدی علاوه بر ساعات عادی کار و نیز کار نوبتی و کار در شب برای آنان تابع مقررات قانون کار است.  ماخذ محاسبه فوق العاده نوبت کار یا شب کاری کارگران کارمزد نرخ کارمزد آنهاست.

چنانچه به جای روز جمعه روز دیگری به عنوان تعطیل هفتگی توافق شده باشد نرخ کارمزد و نیز مزد ثابت  (در مورد قرارداد کار ترکیبی) در روز جمعه ۴۰درصد اضافه می شود.  نحوه محاسبه مزد روزهای تعطیل و جمعه و روزهای تعطیل رسمی و مرخصی کارگران کارمزد تابع ماده ۴۳ قانون کار است.

هر گاه قرارداد کارمزدی به صورت پاره وقت  (کمتر از حداکثر ساعات قانونی کار) باشد، مزایای رفاهی انگیزه ای به نسبت ساعات کار مورد قرارداد و به ماخذ ساعات کار قانونی محاسبه و پرداخت می شود.

ماخذ محاسبه مزد، حقوق، حق سنوات و خسارات و مزایای پایان کار موضوع مواد ۱۸، ۲۰، ۲۷، ۲۹، ۳۱، ۳۲ قانون کار در مورد کارگران کارمزد، میانگین مجموع پرداختی ها در آخرین ۹۰ روز کارکرد کارگر است.

شرایط اصلی قرارداد کار

قرارداد کار از جمله عقودی است که می‌تواند به هر شکلی اعم از کتبی و شفاهی منعقد شود، اگرچه در شرایط تغییر کارفرما، امکان بروز اختلاف بر سر شرایط مورد توافق با کارفرمای قبلی وجود دارد اما تردیدی نیست که شرایط اساسی صحت عقد باید در قرارداد کار رعایت شود.

به گزارش روزنامه حمایت، در این خصوص قانون مدنی و قانون کار در مجموع دارای وجوه مشترکی مانند رعایت قواعد عمومی قرارداد‌ها و بعضاً متفاوتی مانند اختلاف در سن قانونی هستند که باید مورد بررسی قرار گیرد.

قصد و رضایت طرفین قرارداد

قرارداد کار مانند سایر عقود باید با قصد و رضای طرفین آن صورت گیرد. بدیهی است دو طرف قرارداد باید با تکیه برعنصر اراده، قصد بر انعقاد عقد داشته و تعهدات ناشی از آن را با رضایت قبول کنند.

البته باید متذکر شد که قانون کار به قصد و رضا اشاره‌ای نکرده است که این موضوع به خصیصه حمایتی حقوق کار باز می‌گردد.
به همین دلیل امروزه قرارداد کار موضوع قانون کار، از چارچوب توجه به اراده طرفین خارج شده و از باب قواعد آمره و ارتباط با نظم عمومی شرایطی را چه از لحاظ صوری و چه ماهوی حتی با نارضایتی طرفین به آنان تحمیل می‌کند.

این شرایط در رابطه با کارفرما به صورت تعیین مزد (که حداقل آن به صورت سالانه با توجه به وضعیت تورم و قیمت‌ها متغیر است)، ساعات کار، مرخصی، تعطیلات و سایر مزایا است.

همچنین در رابطه با کارگر با تعیین نوع کار یا حرفه، وظایف او به صورت قبول شرایط مذکور و اشتغال در محل کارگاه با تکیه بر عرف و عادات شغلی ظهور پیدا می‌کند. به علاوه از آنجایی که کارگر و کارفرما نمی‌توانند از شرایط و امتیازات کمتر از آنچه در قانون کار مقرر شده است، عدول کنند، لذا منافع کارگران حفظ خواهد شد.

اما در خصوص عنصر رضایت در قرارداد کار باید توجه کرد که دو عامل اشتباه و اکراه از عوامل زایل‌کننده رضا است.

عامل نخست یعنی اشتباه، موردی را شامل می‌شود که مهارت و تخصص کارگر، مورد نظر کارفرما باشد. به طور مثال کارگری برای امور منبّت کاری و دکوراسیون به‌ کار گرفته شود؛ در حالی که مهارت وی نجاری باشد که چون منظور صاحب کار را برآورده نمی‌کند موجب خلل و خدشه به قرارداد و عدم نفوذ آن می‌شود.

عامل دوم یعنی اکراه نیز شامل فشار غیر متعارفی است که برای وادار کردن کارگر جهت تنظیم قرارداد صورت می‌گیرد.

البته طبیعی است که در شرایط رکود اقتصادی و فقر بیش از حد، ممکن است کارگری بدون میل باطنی تن به شرایط نامطلوبی بدهد. اما این امر که در قانون مدنی نیز  آمده است، اضطرار تلقی می‌شود و آثار اکراه یعنی عدم نفوذ عقد را در برندارد.

اما با نادیده گرفتن قصد و رضا در قانون کار می‌توان گفت که عنصر رضایت که از اصول قرارداد‌ها در حقوق خصوصی است تحت تاثیر قواعد حمایتی، آن چنان دچار دگرگونی شده است که حاکمیت اراده دولت را به عنوان طرف سوم قرارداد کار، قابل نفوذ دانسته است.

بر این اساس، قانون کار در قالب تجلی اراده مذکور به کمک کارگر آمده و ضمن تکمیل قرارداد، وی را مصون از عوارض ناشی از اکراه و اضطرار می‌کند.

اهلیت طرفین قرارداد

برای انعقاد قرارداد کار، اهلیت قانونی طرفین جزو شرایط لازم است. به موجب قانون کار بر خلاف کارگر که همواره شخص حقیقی است، کارفرما می‌تواند شخص حقیقی یا حقوقی باشد.

باید توجه داشت در خصوص شرکت‌هایی که مطابق قانون تجارت دارای شخصیت حقوقی هستند، مدیر یا مدیرانی که بر طبق اساسنامه شرکت مسئولیت اداره شرکت را بر عهده دارند، طرف کارگر محسوب می‌شوند. بدیهی است در مواردی که کارفرما شخص حقیقی باشد، باید بالغ، عاقل و رشید باشد.

همین شرایط در خصوص کارگر نیز جاری و ساری است. این موضوع بدین معنا است که مطابق قانون مدنی، افرادی مانند صغار، مجانین و افراد غیر رشید اهلیت برای اعمال حق خود ندارند و به همین دلیل از انعقاد قرارداد کار منع شده‌اند.

موضوع قابل ذکر در اینجا این است که قانون کار فعلی به‌کارگیری افراد کمتر از ۱۵ سال تمام را ممنوع کرده است. بنابراین کودکان زیر سن مذکور نمی‌توانند طرف قرارداد واقع شوند. البته باید توجه داشت که بر اساس قانون مدنی سن رشد ۱۸ سال تمام تعیین شده است و بنابراین افراد کمتر از سن رشد برای دخالت در حقوق مالی خود نیاز به ثبوت رشد از طریق دادگاه دارند، اما باید اذعان کرد که سن قانونی در محدوده قانون کار‌‌ همان ۱۵ سال است.

نکته آخر این است که در صورت انعقاد قرارداد با کارگران کمتر از ۱۵ سال، آنان استحقاق دریافت حقوق گذشته را دارند زیرا بنا به حاکمیت عام‌الشمول قواعد عمومی قرارداد‌ها از جمله قاعده استیفا، آنان در فرض اشتغال استحقاق دریافت دستمزد متعارف را دارا هستند.
البته در خصوص عدم شمول قانون کار، نسبت به بعضی از موارد استثنا از شمول قانون کار، اگرچه اشتغال کارگران زیر پانزده سال در این قبیل کارگاه‌ها بلامانع می‌باشد لیکن قدر متیقن این است که در صورت انعقاد قرارداد کار با تایید ولّی آنان، کارفرمایان مکلفند دستمزد مورد توافق را پرداخت کنند.

مشروعیت جهت قرارداد

یکی از شرایط اساسی صحت قرارداد کار این است که موضوع تعهد دارای جهت مشروع باشد. به عبارت دیگر عمل موضوع قرارداد کار باید مطابق شرع و قانون باشد بنابراین اگر فردی برای انجام کاری غیر مشروع مانند تهیه مشروبات الکلی یا آلات قمار و نیز غیر قانونی مانند تهیه مواد خوردنی و آشامیدنی فاسد و غیر بهداشتی به کار گمارده شود، به لحاظ غیر شرعی و غیرقانونی بودن امری که موضوع تعهد بوده، قرارداد کار باطل است.

 معین بودن موضوع قرارداد

از شرایط دیگر صحت قرارداد کار، معین بودن موضوع قرارداد است. در حقیقت موضوع قرارداد کار، انجام «کار» در قبال دریافت «دستمزد» است. بر این اساس، تعهدی که کارگر انجام آن را به عهده می‌گیرد، باید کاملا معلوم و معین باشد.
بنابراین در صورتی که فردی دارای چندین حرفه و مهارت شغلی است، باید مشخص شود که وی به چه منظوری استخدام شده است. به طور مثال ممکن است فردی با داشتن گواهینامه رانندگی و تخصص در تایپ رایانه به استخدام مطب پزشک یا دفتر وکالت وکیلی درآید. در این صورت باید معلوم شود وی برای کدام یک از مهارت‌ها استخدام شده است.
در این ارتباط و به منظور جلوگیری از اختلافات بعدی، آیین‌نامه طبقه‌بندی مشاغل مقرر می‌دارد در کارگاه‌هایی که مشمول طرح طبقه‌بندی مشاغل هستند، وظایف کارگر باید به طور دقیق در شناسنامه هر شغل تعیین شود.

لایحه اصلاحیه قانون کار به دولت عودت داده شود

رئیس هیأت مدیره کانون عالی انجمن‌های کارگران ایران گفت: دستمزد فعلی کارگران شاید پاسخگوی ۸ روز معیشتی کارگران باشد و درخواست اصلاح قانون کار با اعمال نظرات جامعه کارگری و حتی کارفرمایی از مطالبات کانون عالی انجمن کارگران ایران است.

به گزارش فارس، غلامرضا عباسی رئیس هیأت مدیره کانون عالی انجمن‌های صنفی کارگران ایران در بیست و دومین نمایشگاه مطبوعات گفت: افزایش دستمزد کارگران و درنظر گرفتن نظرات نماینده کارگران و کارفرمایان در اصلاحیه قانون کار از درخواست‌های کانون عالی انجمن‌های صنفی کارگران ایران است.

وی تأکید کرد: حداقل حقوق کارگری در ایران به هیچ وجه پاسخگوی معیشت خانواده نبوده و حتی این رقم پاسخگوی ۸ روز زندگی نخواهد بود.

عباسی افزود: پایین بودن دستمزد کارگران از دغدغه‌ها و معضلات جامعه کارگری بوده و باید به گونه‌ای تنظیم شود که به واقعیت‌های معیشتی نزدیک باشد.

وی دولت را محور اصلی در تعیین دستمزد معرفی کرده و گفت: با توجه به اینکه در شورای عالی کار، دولت در دو نقش کارفرمای بزرگ و حاکمیتی ظاهر می‌شود، بنابراین نظرات تعداد اندک نمایندگان کارگری در مصوبات شورای عالی کار اثرگذار نیست.

رئیس هیأت مدیره کانون عالی انجمن‌های کارگران ایران، تشریح کرد: کمیته‌های دستمزدی با توجه به وظیفه این کانون، همه ساله در سطح کشور ایجاد شده و بررسی‌هایی را براساس معیشت، تورم و دیگر مسائل جامعه کارگری انجام داده و نتایج نهایی پس از ارسال به دفتر مرکزی کانون عالی به شورای عالی کار ارسال می‌شود.

وی افزود: نتایج صورت‌گرفته باید به صورت سه‌جانبه یعنی توسط دولت، کارگر و کارفرما بررسی شده و تصمیمات نهایی اتخاذ شود، اما در این میان به دلیل فقدان صداقت کافی، نظرات جامعه کارگری به طور کامل اعمال نمی‌شود.

عباسی نقش حاکمیت دولت را در تصمیم‌گیری‌های یکجانبه مؤثر دانست و گفت: دولت در بسیاری از تصمیم‌گیری‌ها در خصوص جامعه کارگری به خصوص اصلاح قانون کار به صورت یکجانبه عمل کرده و این نارضایتی کارگران را در پی دارد.

وی جامعه کارگری را نجیب‌ترین قشر جامعه دانست و افزود: اعتراض کارگران و تشکل‌های رسمی کارگری در جهت تأمین معیشت اجتماعی بوده و تجربه نشان داده این قشر در صحنه‌های انقلاب و نظام از اولین‌ها و پیشگامان هستند.

عباسی، اصلاح قانون کار را از دیگر موضوعات بسیار مهم در جامعه کارگری عنوان کرده و افزود: دولت برخلاف آنچه که در برنامه پنجم، مجلس را مکلف به اصلاح قانون کار با نظر شرکای سه‌جانبه و با مؤلفه‌های مشخص کرده بود، متأسفانه نظرات جامعه کارگری و حتی کارفرمایان را لحاظ نکرده و لایحه مورد نظر را به صورت یکجانبه تقدیم مجلس کرده است.

رئیس هیأت مدیره کانون عالی انجمن‌های کارگران ایران تأکید کرد: با وجود همه اعتراضات، دولت هیچ توجهی نکرده و نظرات قشر کارگران را که همراه با خانواده‌هایشان بیش از نیمی از جمعیت کشور را تشکیل می‌دهند، درنظر نگرفته است.

وی افزود: گوش شنوایی برای شنیدن دغدغه‌ها و معضلات کارگران و نمایندگان جامعه کارگری وجود نداشته و کانون عالی به عنوان نماینده رسمی کارگران اعتراضی جدی دارد.

عباسی گفت: آنچه به مجلس شورای اسلامی ارسال شده، باید عودت داده شود و پس از اعمال نظرات جامعه کارگری و کارفرمایی، برای بررسی به مجلس برده شود.